Hemos escuchado muchas veces que
existe una “guerra por el talento”; Y es verdad. Se trata de un término que
acuñó McKinsey hace más de diez años y que responde a la realidad empresarial y el mercado de trabajo.
Tal vez, lo primero que tengamos
que concretar es que entendemos por talento. Por talento hemos de entender
aquellos profesionales jóvenes con presente y futuro que son necesarios para
que una organización sea competitiva por sus competencias (conocimientos
técnicos, habilidades personales y actitudes), así como por su motivación, empuje
y desempeño.
Es por ello, que cada
organización tenga una visión diferente del talento. Cualquier joven que tenga
una buena formacion y actitud ha de saber mostrar su talento a determinado tipo de organizaciones.
organización tenga una visión diferente del talento. Cualquier joven que tenga
una buena formacion y actitud ha de saber mostrar su talento a determinado tipo de organizaciones.
David Russo, en su libro “17
reglas para atraer y retener al talento”, establece como primera regla: “Comprender
por qué los empleados vienen y por qué se quedan”. Nos comenta que, hoy en día,
nuestros empleados no son reclutas ni sirvientes, sino, como mucho, voluntarios.
Es posible que los jóvenes talentos
necesiten a las organizaciones; pero, no es menos cierto, que un buen
profesional puede elegir con quien y hasta cuando trabajar. A su vez, las
organizaciones que quieren triunfar dependen de sus empleados.
necesiten a las organizaciones; pero, no es menos cierto, que un buen
profesional puede elegir con quien y hasta cuando trabajar. A su vez, las
organizaciones que quieren triunfar dependen de sus empleados.
Las empresas con mayor rotación corren
el riesgo de estancarse e, incluso, sufrir la bancarrota. Muchos estudios nos
demuestran que el coste de sustitución, retención y formación de un empleado supone
hasta más de un 50% de un salario estable en la empresa. El capital intelectual
y físico de una empresa puede llegar a representar el 90% del total del activo
de una organización.
el riesgo de estancarse e, incluso, sufrir la bancarrota. Muchos estudios nos
demuestran que el coste de sustitución, retención y formación de un empleado supone
hasta más de un 50% de un salario estable en la empresa. El capital intelectual
y físico de una empresa puede llegar a representar el 90% del total del activo
de una organización.
Es, por ello, por lo que las
empresas han de asegurase de captar el talento y que, luego, quiera volver el
día siguiente a trabajar. Si no lo hacen (querer volver) están minorando el
valor de la empresa.
empresas han de asegurase de captar el talento y que, luego, quiera volver el
día siguiente a trabajar. Si no lo hacen (querer volver) están minorando el
valor de la empresa.
Es fundamental que las
organizaciones sean conscientes del valor del talento y creen condiciones que
permitan a los empleados con potencial contribuir a la empresa encontrando un
sentido y reconocimiento a su aportación.
organizaciones sean conscientes del valor del talento y creen condiciones que
permitan a los empleados con potencial contribuir a la empresa encontrando un
sentido y reconocimiento a su aportación.
Reconocimiento y confianza son
claves que para que los empleados con talento permanezcan en una empresa. Si una
organización confía en sus empleados y expresa esa confianza a través de la
inversión en el desarrollo de su carrera profesional, estos devuelven el favor
confiando en la compañía, asumiendo los objetivos de la empresa como suyos
propios y desplegando su máximo potencial.
claves que para que los empleados con talento permanezcan en una empresa. Si una
organización confía en sus empleados y expresa esa confianza a través de la
inversión en el desarrollo de su carrera profesional, estos devuelven el favor
confiando en la compañía, asumiendo los objetivos de la empresa como suyos
propios y desplegando su máximo potencial.
Antonio
Peñalver
Peñalver
Socio
director de People First Consulting
director de People First Consulting
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De cara a ser directivo de una empresa hay que tener en cuenta que cada trabajador puede decidir donde prestar sus servicios, por lo tanto, los directivos deben saber cómo gestionar de forma acertada el talento con el que cuentan en la empresa. Ya que, si ese talento no se cuida o se motiva acabará huyendo de la organización. También hay que gestionarlo y desarrollarlo, permitiendo que los trabajadores asuman los roles que mejor pueden desarrollar, ofreciendo oportunidades de éxito, porque como se menciona en el artículo “las organizaciones que quieren triunfar dependen de sus empleados” y si no se cuidan de asegurar oportunidades ni de crear talento.
No sirve de mucho que los directivos se pregunten por sus éxitos y por qué no llegan a alcanzar sus objetivos, ya que son los propios directivos los que estarían dificultado la consecución de los mismos.
Por lo tanto, en todo momento y no solo a la hora de gestionar el talento, hay que tener en cuenta al empleado, conociendo sus aptitudes y actitudes. Apostando desde dentro de la organización por el desarrollo y la búsqueda activa del talento.
Cristina Sánchez
De acuerdo con el artículo, nosotros como estudiantes elegiremos el trabajo en función del clima laboral. La evolución del entorno empresarial ha hecho que el talento sea el protagonista en la actualidad. El talento como aptitud-actitud no es suficiente, hay que desarrollarlo hasta alcanzar su máximo; ahí es cuando han de intervenir las empresas ya que el proceso no termina en perseguir y captar el talento, pues las organizaciones han de ser capaces de mantenerlo en el tiempo, formando, motivando y agradeciendo. Con esto me refiero a que las organizaciones tienen como tarea crear un vínculo recíproco entre el talento y la empresa como organización, obteniendo una relación mutuamente beneficiosa y duradera proporcionando al “talento” lo que espera y vincularlo con la organización y sus objetivos. Una empresa en la que se está rotando constantemente de “talento” no es buen indicador, algo no se está haciendo bien. Por eso, una empresa dinámica que se adapte a las tendencias cuya visión y misión estén vinculados a los propósitos empresariales son el mejor aliado a la hora de ser elegidos por el talento.
Leidy Moreno Castro
El talento es el elemento central del desarrollo corporativo y social. Especialmente en las empresas, los talentos son más importantes. La función de una empresa es "integrar recursos, innovar el valor y crear riqueza". Solo el talento puede crear.
La empresa tiene una variedad de recursos, y el talento es el primer recurso de la empresa. En otras palabras, otros recursos son creados por recursos humanos: el talento es el recurso inicial, el origen, el recurso más valioso de una empresa y la parte más importante de una empresa. Por lo tanto, proteger talentos es proteger a la empresa.
El talento es la columna vertebral de la empresa. Especialmente en la feroz competencia en el mercado, la competencia entre empresas se ha transformado en competencia de talentos. Cómo atraer, desarrollar y retener personas con talento se ha convertido en la base para la supervivencia y el desarrollo de las empresas en el entorno cada vez más competitivo de hoy en día.
En mi opinión, mientras la compañía trate a las personas con sinceridad, confíe plenamente y respete su trabajo, a través de los esfuerzos conjuntos de carrera, tratamiento y sentimientos, sin duda permitirá que las empresas se beneficien del empleo de personas y se den cuenta del desarrollo y crecimiento de la empresa.
Ma Zhouxiaoyu
Hoy en día en la organización de las empresas el talento cada vez más se hace necesario no sólo atraer sino retener a profesionales en el seno de las mismas para garantizar el éxito y viabilidad futura. Para mí, esto cada vez va a ser más evidente, dado que no se puede retener a las personas si no se encuentran en un entorno favorable y la empresa debe promover la flexibilidad en el seno de las empresas, dotando a los empleados de confianza y reconocimiento por su trabajo, lo cual favorece su compromiso con la empresa.
Las empresas deberían aclarar la posición del salario para cada tipo de puesto en la misma industria y pensar claramente cuál debería ser el salario de la empresa en la industria. Debe aclararse la composición de la remuneración y la flexibilidad de la estructura de la remuneración. En términos de remuneración, es necesario determinar racionalmente la base después de investigar la remuneración en la región y la industria. En la medida de lo posible, el salario de la empresa debe mantenerse en el nivel medio-alto. Además del salario, se debe utilizar para mejorar la eficiencia del trabajo para acortar el tiempo de acortamiento y permitir a los empleados disfrutar de más tiempo de ocio o estudio. Debe prestar atención al diseño dual de pago regular y pago a largo plazo.
Considero que el hecho de que el éxito de la organización depende de sus empleados es una máxima que debe tener en mente el directivo constantemente. Como resultado, el directivo tendrá en cuenta que es importante llevar a cabo acciones para retener a esos empleados en la compañía y, con ellos, su talento. El post está muy acertado al establecer el reconocimiento y la confianza como claves para esa retención, ya que si como dice el post la confianza se muestra invirtiendo en el desarrollo del colaborador, este se comprometerá con devolver esa inversión esforzándose por alcanzar cada vez mejores resultados.
comentario de : Ahinoa Pascual