Independientemente del estadio en que
cada departamento de Formación se halle, el objetivo final de la función de
Formación pasa por conseguir un posicionamiento estratégico en la organización
y contribuir a sus resultados.
En este momento crítico, en el que las
compañías están replanteando sus estrategias y reinventando la organización
permanentemente, es necesario que las personas asuman su responsabilidad y
lideren los cambios. Pero la palabra cambio también está manida: hemos
utilizado cambio para hablar de reestructuraciones, para hablar de nuevos
organigramas, etc. El cambio que nos está tocando vivir ahora es más
existencial.
compañías están replanteando sus estrategias y reinventando la organización
permanentemente, es necesario que las personas asuman su responsabilidad y
lideren los cambios. Pero la palabra cambio también está manida: hemos
utilizado cambio para hablar de reestructuraciones, para hablar de nuevos
organigramas, etc. El cambio que nos está tocando vivir ahora es más
existencial.
Hemos pasado de la Edad Moderna a la
Edad Posmoderna. Si analizamos la interesante y visionaria obra de Jeremy
Rifkin sobre “La Era del Acceso”, vemos algunas conclusiones claves sobre las
que se puede reflexionar:
Edad Posmoderna. Si analizamos la interesante y visionaria obra de Jeremy
Rifkin sobre “La Era del Acceso”, vemos algunas conclusiones claves sobre las
que se puede reflexionar:
·
Hemos hecho nuestra la frase de Aristóteles
que dice que “la auténtica riqueza está en el uso y no en la propiedad”.
Pasamos del concepto de tener una propiedad y comprar cosas a acceder a
experiencias, sin necesidad de adquirir esa propiedad. Es decir, estamos
dispuestos a pagar por el uso y disfrute. En este sentido, vemos experiencias
como el renting de vehículos, acceso on-line a cursos a través de internet, o
la multipropiedad o el alquiler de acciones de un club de golf. Esta
afirmación, con todas las excepciones que a nivel individual quieran ponerse,
la vemos cada vez más plasmada en una sociedad con un nivel mayor de
conocimientos, con más capacidad económica y renovadas ansias de disfrutar de
la vida presente.
Hemos hecho nuestra la frase de Aristóteles
que dice que “la auténtica riqueza está en el uso y no en la propiedad”.
Pasamos del concepto de tener una propiedad y comprar cosas a acceder a
experiencias, sin necesidad de adquirir esa propiedad. Es decir, estamos
dispuestos a pagar por el uso y disfrute. En este sentido, vemos experiencias
como el renting de vehículos, acceso on-line a cursos a través de internet, o
la multipropiedad o el alquiler de acciones de un club de golf. Esta
afirmación, con todas las excepciones que a nivel individual quieran ponerse,
la vemos cada vez más plasmada en una sociedad con un nivel mayor de
conocimientos, con más capacidad económica y renovadas ansias de disfrutar de
la vida presente.
·
Las empresas, por tanto, tienen que esforzarse
en adaptar su oferta a estos nuevos clientes posmodernos, que valoran la
cultura y las experiencias de alto riesgo; pero en formatos mucho más
controlados. Los grandes nichos de actuación tienen que ir al ocio, a la
tercera edad, a la cultura como negocio y al marketing cultural como tendencia.
Pasamos al concepto “experiencia”: experiencia de compra, experiencia de
relación, experiencia de formación. Y ese concepto experiencia lo tienen que
adaptar todo tipo de compañías, desde instituciones financieras a empresas de
gran consumo, desde laboratorios farmacéuticos a vendedores de automóviles (“La
compra de marcas nos introduce en ese mundo cultural ficticio en el que los
diseñadores crean valores y significados compartidos”).
Las empresas, por tanto, tienen que esforzarse
en adaptar su oferta a estos nuevos clientes posmodernos, que valoran la
cultura y las experiencias de alto riesgo; pero en formatos mucho más
controlados. Los grandes nichos de actuación tienen que ir al ocio, a la
tercera edad, a la cultura como negocio y al marketing cultural como tendencia.
Pasamos al concepto “experiencia”: experiencia de compra, experiencia de
relación, experiencia de formación. Y ese concepto experiencia lo tienen que
adaptar todo tipo de compañías, desde instituciones financieras a empresas de
gran consumo, desde laboratorios farmacéuticos a vendedores de automóviles (“La
compra de marcas nos introduce en ese mundo cultural ficticio en el que los
diseñadores crean valores y significados compartidos”).
Obviamente
ello lleva a barajar nuevas formas de relación con el cliente que, además, han
de ser a largo plazo. Hay que ser creativos para ver fórmulas que, por un lado,
retengan y por otro, supongan barreras a la competencia. Si nuestro cliente no
le interesa tanto comprar un producto como su acceso, debemos crear fórmulas de
retención a largo plazo de los clientes clave. Estrategias de “target
marketing”, “CRM”, “valor al cliente final” …
ello lleva a barajar nuevas formas de relación con el cliente que, además, han
de ser a largo plazo. Hay que ser creativos para ver fórmulas que, por un lado,
retengan y por otro, supongan barreras a la competencia. Si nuestro cliente no
le interesa tanto comprar un producto como su acceso, debemos crear fórmulas de
retención a largo plazo de los clientes clave. Estrategias de “target
marketing”, “CRM”, “valor al cliente final” …
·
Estos mismos conceptos del “acceso”, nos
llevan a trabajar en redes, a buscar alianzas temporales “inverosímiles” entre
competidores, a estar conectado con innumerables personas, culturas, negocios…
Nuestro marco de actuación cada día es más globalizado y en este marco no hay
enemigos pequeños.
Estos mismos conceptos del “acceso”, nos
llevan a trabajar en redes, a buscar alianzas temporales “inverosímiles” entre
competidores, a estar conectado con innumerables personas, culturas, negocios…
Nuestro marco de actuación cada día es más globalizado y en este marco no hay
enemigos pequeños.
Las
personas son, una vez más, los responsables de reinventar la empresa y es
evidente que para gestionar los cambios comentados en estos tres apartados anteriores,
va a ser necesario aportar grandes dosis de creatividad e innovación, así como
de manejar las actitudes de los equipos hacia el compromiso.
personas son, una vez más, los responsables de reinventar la empresa y es
evidente que para gestionar los cambios comentados en estos tres apartados anteriores,
va a ser necesario aportar grandes dosis de creatividad e innovación, así como
de manejar las actitudes de los equipos hacia el compromiso.
Pero, por
otro lado, nuestra gente también está sometida al influjo de esta etapa
posmoderna. Cada vez es más habitual reflexionar sobre la propia existencia y
las compensaciones que tenemos en este mundo terrenal por el esfuerzo que
realizamos trabajando. Cada vez abunda más el “empresario” individual, las
personas que se toman años sabáticos, la compra por el trabajador de días de
vacaciones. Es razonable pensar así, ¿verdad?: ¡Claro, todos queremos vivir
mejor! Lo malo viene cuando el que decide poner en práctica sus pensamientos es
un elemento clave de la compañía: creativo, innovador, alguien en el que se ha
invertido y que tiene un prometedor futuro por delante; pero que lo deja todo
por ir a otra empresa con valores más “ecológico/altruistas”.
otro lado, nuestra gente también está sometida al influjo de esta etapa
posmoderna. Cada vez es más habitual reflexionar sobre la propia existencia y
las compensaciones que tenemos en este mundo terrenal por el esfuerzo que
realizamos trabajando. Cada vez abunda más el “empresario” individual, las
personas que se toman años sabáticos, la compra por el trabajador de días de
vacaciones. Es razonable pensar así, ¿verdad?: ¡Claro, todos queremos vivir
mejor! Lo malo viene cuando el que decide poner en práctica sus pensamientos es
un elemento clave de la compañía: creativo, innovador, alguien en el que se ha
invertido y que tiene un prometedor futuro por delante; pero que lo deja todo
por ir a otra empresa con valores más “ecológico/altruistas”.
En este
entorno, ¿es realmente estratégico el departamento de Formación?; Y la
respuesta tiene es: “Sí, que lo tiene que ser”. Pero para ello, debe estar
totalmente alineado con las estrategias de la compañía y por ello, sus
objetivos no son conseguir muchas horas de formación por persona, sino que,
como hemos visto, deben ser: asegurar la “adecuación al puesto”, asegurar la
transferencia de lo aprendido al puesto y el correcto de desempeño del mismo
para apoyar la “consecución los objetivos de negocio”, apoyar la “atracción y
gestión del talento” y como no, facilitar la “transformación y el cambio
organizativo”.
entorno, ¿es realmente estratégico el departamento de Formación?; Y la
respuesta tiene es: “Sí, que lo tiene que ser”. Pero para ello, debe estar
totalmente alineado con las estrategias de la compañía y por ello, sus
objetivos no son conseguir muchas horas de formación por persona, sino que,
como hemos visto, deben ser: asegurar la “adecuación al puesto”, asegurar la
transferencia de lo aprendido al puesto y el correcto de desempeño del mismo
para apoyar la “consecución los objetivos de negocio”, apoyar la “atracción y
gestión del talento” y como no, facilitar la “transformación y el cambio
organizativo”.
Adentrémonos más en los objetivos de
la función de Formación:
la función de Formación:
A. Asegurar la “Adecuación al Puesto”.
Las
organizaciones, en pos de sus objetivos estratégicos y para conseguir sus
objetivos operativos y de negocio, se estructuran funcionalmente. Así, los
puestos de trabajo tienen unas responsabilidades funcionales y unos retos de
desempeño, requiriendo unos perfiles profesionales concretos de sus ocupantes.
organizaciones, en pos de sus objetivos estratégicos y para conseguir sus
objetivos operativos y de negocio, se estructuran funcionalmente. Así, los
puestos de trabajo tienen unas responsabilidades funcionales y unos retos de
desempeño, requiriendo unos perfiles profesionales concretos de sus ocupantes.
De las
personas que ocupan los puestos de trabajo se requiere aporten, al menos, unos
conocimientos –adquiridos a través de la experiencia o la formación-, unas
habilidades y unas actitudes como garantía de que están en condiciones de
asumir sus responsabilidades del puesto y desempeñarlos adecuadamente.
personas que ocupan los puestos de trabajo se requiere aporten, al menos, unos
conocimientos –adquiridos a través de la experiencia o la formación-, unas
habilidades y unas actitudes como garantía de que están en condiciones de
asumir sus responsabilidades del puesto y desempeñarlos adecuadamente.
En este
sentido, la Formación desde el principio ha sido un elemento clave para
facilitar el desarrollo de los requerimientos profesionales de los puestos por
parte de los trabajadores a su puesto. Se trata de asegurar que las personas se
adecúan al puesto que tiene que desempeñar.
sentido, la Formación desde el principio ha sido un elemento clave para
facilitar el desarrollo de los requerimientos profesionales de los puestos por
parte de los trabajadores a su puesto. Se trata de asegurar que las personas se
adecúan al puesto que tiene que desempeñar.
En este
sentido, la función de Formación trabaja en un doble nivel de actividad:
sentido, la función de Formación trabaja en un doble nivel de actividad:
•
Garantizando que la persona reúne las
cualificaciones necesarias para asumir el puesto de trabajo, facilitando la
participación externa e incluso organizando acciones formativas internas que
finalmente le puedan aportar la acreditación necesaria de acceso al mismo.
Garantizando que la persona reúne las
cualificaciones necesarias para asumir el puesto de trabajo, facilitando la
participación externa e incluso organizando acciones formativas internas que
finalmente le puedan aportar la acreditación necesaria de acceso al mismo.
•
Entrenando al trabajador para que adquiera los
conocimientos, desarrolle las habilidades o modifique las actitudes necesarias
para adecuarse a los requerimientos del puesto que asume o asumirá, en breve.
Entrenando al trabajador para que adquiera los
conocimientos, desarrolle las habilidades o modifique las actitudes necesarias
para adecuarse a los requerimientos del puesto que asume o asumirá, en breve.
B. Apoyar la consecución de Objetivos de Negocio.
Ante todo,
partimos de un axioma que puede ser un tanto controvertido, pero que está en
línea con las nuevas tendencias observadas: “El cliente interno no existe; Sólo
se debe considerar cliente a aquel que nos compra nuestro producto o servicio a
cambio de una retribución”.
partimos de un axioma que puede ser un tanto controvertido, pero que está en
línea con las nuevas tendencias observadas: “El cliente interno no existe; Sólo
se debe considerar cliente a aquel que nos compra nuestro producto o servicio a
cambio de una retribución”.
En este
sentido, el deber de cualquier departamento de servicio interno es reformular
una visión global de su papel en la organización para contribuir a la mejora de
los objetivos de la compañía, como un órgano más del sistema organizativo. Por tanto, los departamentos deben orientar
sus políticas, procesos y actitudes de sus empleados en una dirección única: servicio
al resto de departamentos para apoyarles en la contribución de sus objetivos
operativos y consecuentemente, de negocio.
sentido, el deber de cualquier departamento de servicio interno es reformular
una visión global de su papel en la organización para contribuir a la mejora de
los objetivos de la compañía, como un órgano más del sistema organizativo. Por tanto, los departamentos deben orientar
sus políticas, procesos y actitudes de sus empleados en una dirección única: servicio
al resto de departamentos para apoyarles en la contribución de sus objetivos
operativos y consecuentemente, de negocio.
Por
ejemplo, un departamento de logística no atiende bien al comercial sólo porque
es un compañero y porque éste muestra así su satisfacción; Lo hará por el
convencimiento propio de que está contribuyendo a dar un buen servicio y
fidelizar a los clientes de la compañía al tiempo que optimizando los costes
para dar un mayor valor al accionista; sin menoscabo del primero, por un exceso
en el segundo. Así, “mutas mutandis”, el departamento de Formación no tiene que
ofrecer cada año un catálogo de cursos con el principal fin de asegurar la
“satisfacción” de los participantes del “departamento cliente”; por el
contrario, se preocupa de conocer sus necesidades, identificar cuáles de estas
se pueden resolver eficazmente a través de la adecuación o desarrollo de su
empleados, la organización de las acciones adecuadas y el aseguramiento que se
han cumplido esos objetivos en términos, no solo de satisfacción en la
participación en los cursos, sino también, de empleabilidad y de desempeño
eficaz.
ejemplo, un departamento de logística no atiende bien al comercial sólo porque
es un compañero y porque éste muestra así su satisfacción; Lo hará por el
convencimiento propio de que está contribuyendo a dar un buen servicio y
fidelizar a los clientes de la compañía al tiempo que optimizando los costes
para dar un mayor valor al accionista; sin menoscabo del primero, por un exceso
en el segundo. Así, “mutas mutandis”, el departamento de Formación no tiene que
ofrecer cada año un catálogo de cursos con el principal fin de asegurar la
“satisfacción” de los participantes del “departamento cliente”; por el
contrario, se preocupa de conocer sus necesidades, identificar cuáles de estas
se pueden resolver eficazmente a través de la adecuación o desarrollo de su
empleados, la organización de las acciones adecuadas y el aseguramiento que se
han cumplido esos objetivos en términos, no solo de satisfacción en la
participación en los cursos, sino también, de empleabilidad y de desempeño
eficaz.
Así, el
Departamento de Formación actúa de innumerables maneras:
Departamento de Formación actúa de innumerables maneras:
•
Generando una relación estrecha y permanente
con las unidades de negocio, implicándoles en la definición, difusión e
impartición de los diferentes programas para apoyarles en el cumplimiento de
sus objetivos operativos y de negocio y así impactar en los resultados.
Generando una relación estrecha y permanente
con las unidades de negocio, implicándoles en la definición, difusión e
impartición de los diferentes programas para apoyarles en el cumplimiento de
sus objetivos operativos y de negocio y así impactar en los resultados.
•
Realizando acciones de entrenamiento y
aprendizaje basadas en el desempeño, a todos los niveles de la organización.
Esto es utilizando indicadores y contemplando todas las variables que hacen que
al final pueda medirse el Rendimiento Obtenido en las acciones desarrolladas.
Realizando acciones de entrenamiento y
aprendizaje basadas en el desempeño, a todos los niveles de la organización.
Esto es utilizando indicadores y contemplando todas las variables que hacen que
al final pueda medirse el Rendimiento Obtenido en las acciones desarrolladas.
•
Creando planes de formación ligados a las
necesidades de cada puesto, desde lo que se considera acceso al mismo hasta los
niveles de perfeccionamiento.
Creando planes de formación ligados a las
necesidades de cada puesto, desde lo que se considera acceso al mismo hasta los
niveles de perfeccionamiento.
•
Apoyando este cambio de actitud de todos los
departamentos en programas corporativos de “sensibilización”. Este dato está
muy en línea con las acciones para facilitar la transformación y la gestión del
cambio organizativo a las que me referiré más adelante.
Apoyando este cambio de actitud de todos los
departamentos en programas corporativos de “sensibilización”. Este dato está
muy en línea con las acciones para facilitar la transformación y la gestión del
cambio organizativo a las que me referiré más adelante.
•
Acreditando y, si es posible, convirtiéndose
en un centro de beneficios dentro de la organización. Creando productos o
servicios, por sí o a través de una consultora, y “revendiendo” después estos.
Generando cánones ligados con el rendimiento de sus programas y servicios.
Acreditando y, si es posible, convirtiéndose
en un centro de beneficios dentro de la organización. Creando productos o
servicios, por sí o a través de una consultora, y “revendiendo” después estos.
Generando cánones ligados con el rendimiento de sus programas y servicios.
•
¿Y por qué no formando a los agentes externos?
Es decir, convirtiéndose en un canal de actualización, formación, mejora y de
sensibilización cultural de la compañía para directivos y usuarios internos y
también, para clientes y proveedores externos. Y si esos productos acaban
comercializándose, pues mejor. Como veremos también, más adelante, los modelos
de universidad corporativa pueden apoyar en esta línea, aunque no es necesario
crear un montaje de estas características para ser un “comercial” más en la
calle.
¿Y por qué no formando a los agentes externos?
Es decir, convirtiéndose en un canal de actualización, formación, mejora y de
sensibilización cultural de la compañía para directivos y usuarios internos y
también, para clientes y proveedores externos. Y si esos productos acaban
comercializándose, pues mejor. Como veremos también, más adelante, los modelos
de universidad corporativa pueden apoyar en esta línea, aunque no es necesario
crear un montaje de estas características para ser un “comercial” más en la
calle.
C. Apoyar la Atracción y Gestión del
Talento.
Talento.
La
definición de gestión del talento tiene distintas aproximaciones y en todas, la
función de Formación tiene un importante papel a jugar. Realmente, el término
“talento” tiene dos sentidos: uno más genérico, apostando por las capacidades
de todos los empleados; y otro más exclusivo, centrándose en la garantía de
resultados a corto, medio y largo plazo de un colectivo reducido de personas
clave.
definición de gestión del talento tiene distintas aproximaciones y en todas, la
función de Formación tiene un importante papel a jugar. Realmente, el término
“talento” tiene dos sentidos: uno más genérico, apostando por las capacidades
de todos los empleados; y otro más exclusivo, centrándose en la garantía de
resultados a corto, medio y largo plazo de un colectivo reducido de personas
clave.
En primer
lugar, – que denominaremos “talento organizativo”-, en su acepción general, se
basa en la idea de que “todos tenemos talento, -eso sí, más o menos-, y lo
ponemos nuestro al servicio de la organización”: el conocimiento, las
habilidades y las actitudes para contribuir a los resultados. Así, una parte
importante del capital intelectual existente en la organización se encuentra en
forma de procedimientos, mejores prácticas no escritas, y que puede
transformarse en una ventaja competitiva hacia el exterior; para ello, es
importante explicitarlo y conseguir que se utilice eficazmente.
lugar, – que denominaremos “talento organizativo”-, en su acepción general, se
basa en la idea de que “todos tenemos talento, -eso sí, más o menos-, y lo
ponemos nuestro al servicio de la organización”: el conocimiento, las
habilidades y las actitudes para contribuir a los resultados. Así, una parte
importante del capital intelectual existente en la organización se encuentra en
forma de procedimientos, mejores prácticas no escritas, y que puede
transformarse en una ventaja competitiva hacia el exterior; para ello, es
importante explicitarlo y conseguir que se utilice eficazmente.
En este
sentido, la función de Formación asume una doble misión:
sentido, la función de Formación asume una doble misión:
a. Gestionar
el Conocimiento de forma que esta ventaja no se pierda en las fugas que puedan
generarse; en definitiva, asume el rol de facilitar el explicitación de estas prácticas
de forma pedagógica, apoyándose en las ventajas que ofrecen las nuevas
tecnologías, y de garantizar que estas se actualicen y actualicen es favor de
la mejora operativa y la obtención de resultados.
el Conocimiento de forma que esta ventaja no se pierda en las fugas que puedan
generarse; en definitiva, asume el rol de facilitar el explicitación de estas prácticas
de forma pedagógica, apoyándose en las ventajas que ofrecen las nuevas
tecnologías, y de garantizar que estas se actualicen y actualicen es favor de
la mejora operativa y la obtención de resultados.
b. Potenciar
en todas las personas de la organización el acceso a los conocimientos y mejores
prácticas, de forma que se cree un Capital Intelectual sano, robusto y en
disposición de ser puesto al servicio de la Organización. En este caso, el
Departamento de Formación contribuye a la competitividad y resultados de la
Organización, creando modelos de competencias y desarrollando las mismas a
través de itinerarios formativos.
en todas las personas de la organización el acceso a los conocimientos y mejores
prácticas, de forma que se cree un Capital Intelectual sano, robusto y en
disposición de ser puesto al servicio de la Organización. En este caso, el
Departamento de Formación contribuye a la competitividad y resultados de la
Organización, creando modelos de competencias y desarrollando las mismas a
través de itinerarios formativos.
En segundo
lugar y no menos importante, siguiendo una acepción más sajona, el talento es
propiedad de los mejores, de aquellos que tienen potencial de crecimiento en la
organización y aseguran altos niveles de rendimiento. Así, la función de
Formación juega un papel clave en la atracción, desarrollo y retención del
talento; actuando de formas distintas:
lugar y no menos importante, siguiendo una acepción más sajona, el talento es
propiedad de los mejores, de aquellos que tienen potencial de crecimiento en la
organización y aseguran altos niveles de rendimiento. Así, la función de
Formación juega un papel clave en la atracción, desarrollo y retención del
talento; actuando de formas distintas:
a)
Haciendo de esta función un papel
diferenciador de la competencia de la empresa. Así, una organización que se
caracteriza por formar y desarrollar eficientemente a sus profesionales,
dándoles oportunidades de progresión profesional, es un factor clave de
atracción de los jóvenes talentos. En este sentido, el Departamento de
Formación y Desarrollo desarrolla un papel activo, en alianza con escuelas de
negocio y universidades, en la creación de sus propias fuentes de
reclutamiento, en la acogida, integración y adiestramiento de los nuevos
empelados; y en la formación curricular de los empleados, facilitando que hagan
bien lo que tiene que hacer en cada fase de su etapa laboral y potenciando sus
capacidades personales para ayudarles a seguir creciendo.
Haciendo de esta función un papel
diferenciador de la competencia de la empresa. Así, una organización que se
caracteriza por formar y desarrollar eficientemente a sus profesionales,
dándoles oportunidades de progresión profesional, es un factor clave de
atracción de los jóvenes talentos. En este sentido, el Departamento de
Formación y Desarrollo desarrolla un papel activo, en alianza con escuelas de
negocio y universidades, en la creación de sus propias fuentes de
reclutamiento, en la acogida, integración y adiestramiento de los nuevos
empelados; y en la formación curricular de los empleados, facilitando que hagan
bien lo que tiene que hacer en cada fase de su etapa laboral y potenciando sus
capacidades personales para ayudarles a seguir creciendo.
b)
Creando de planes individualizados de
desarrollo para los profesionales con potencial de mayor progresión
profesional, basados en el desarrollo de estrategias pedagógicas como: una
formación ad-hoc de calidad, coaching personalizado, sistemas de créditos
formativos, integración en equipos de proyecto estimulantes, etcétera.
Creando de planes individualizados de
desarrollo para los profesionales con potencial de mayor progresión
profesional, basados en el desarrollo de estrategias pedagógicas como: una
formación ad-hoc de calidad, coaching personalizado, sistemas de créditos
formativos, integración en equipos de proyecto estimulantes, etcétera.
D. Facilitar el Cambio en la Organización.
El papel
de la función de Formación, en este sentido, es muy variado; aunque, también
es, probablemente, el más difícil de justificar de forma fehaciente. Así, el
Departamento de Formación se caracteriza por asumir roles como:
de la función de Formación, en este sentido, es muy variado; aunque, también
es, probablemente, el más difícil de justificar de forma fehaciente. Así, el
Departamento de Formación se caracteriza por asumir roles como:
•
Crear las condiciones necesarias para que los
líderes y los ejecutivos sean más creativos en su actuación, desarrollando
modelos de Innovación y Creatividad en la compañía, basados en la
participación, compartición de experiencias y trabajo en equipo de los mismos.
Crear las condiciones necesarias para que los
líderes y los ejecutivos sean más creativos en su actuación, desarrollando
modelos de Innovación y Creatividad en la compañía, basados en la
participación, compartición de experiencias y trabajo en equipo de los mismos.
•
Intervenir como miembro pleno en los proyectos
estratégicos, responsabilizándose de definir y desarrollar los elementos que
facilitan la interiorización del cambio, la asunción de los nuevos retos, así
como la generación del compromiso y comportamientos necesarios para la
consecución de los mismos.
Intervenir como miembro pleno en los proyectos
estratégicos, responsabilizándose de definir y desarrollar los elementos que
facilitan la interiorización del cambio, la asunción de los nuevos retos, así
como la generación del compromiso y comportamientos necesarios para la
consecución de los mismos.
Es notorio
que la función de Formación debe estar perfectamente al día de las nuevas
tendencias y de los pensadores más notorios del management, al mismo tiempo que
debe estar muy cerca de los organismos decisorios en la compañía.
que la función de Formación debe estar perfectamente al día de las nuevas
tendencias y de los pensadores más notorios del management, al mismo tiempo que
debe estar muy cerca de los organismos decisorios en la compañía.
Antonio Peñalver