En 1997, Steven Hankin, -entonces socio de
McKinsey & Company y actual CEO de
VER-, acuñó el término “la guerra del talento”, basándose en un estudio
realizado sobre una gran muestra de empresas estadounidenses. Con ello, se
refería a la dificultad creciente que tienen las organizaciones para reclutar
y retener a los profesionales más cualificados.
Han pasado cerca de dos décadas y este término está en boga en
ambas partes del océano. Son muchos los estudios recientes – Human Capital
Institute, Lee Hecht Harrison, Boston Consulting Group …- , así como las
manifestaciones de directores de recursos humanos de empresas relevantes, -como
se puede ver en mi reciente libro-estudio “Personas y Negocios” -, que
continúan utilizando este término para referirse a la escasez que se encuentran
las empresas en el mercado laboral para encontrar empleados con talento; entendiendo
este (el talento) como la mezcla de conocimientos técnicos y habilidades
personales que hacen que una persona pueda integrarse y crecer con éxito en una
organización.
ambas partes del océano. Son muchos los estudios recientes – Human Capital
Institute, Lee Hecht Harrison, Boston Consulting Group …- , así como las
manifestaciones de directores de recursos humanos de empresas relevantes, -como
se puede ver en mi reciente libro-estudio “Personas y Negocios” -, que
continúan utilizando este término para referirse a la escasez que se encuentran
las empresas en el mercado laboral para encontrar empleados con talento; entendiendo
este (el talento) como la mezcla de conocimientos técnicos y habilidades
personales que hacen que una persona pueda integrarse y crecer con éxito en una
organización.
Además, este término (la guerra del talento) se ha visto complementado,
-como nos muestra el estudio “Human Capital Trends” de Deloitte-, sobre la
necesidad de las organizaciones en actualizar permanentemente a sus ejecutivos
clave ante los cambios continuos que se están produciendo.
-como nos muestra el estudio “Human Capital Trends” de Deloitte-, sobre la
necesidad de las organizaciones en actualizar permanentemente a sus ejecutivos
clave ante los cambios continuos que se están produciendo.
Aunque la dificultad para captar, desarrollar y retener talento
se estima creciente, lo cierto y verdad es que las generaciones de trabajadores
cualificados no se quedarán en su empresa: entre sus valores prevalece la
asunción continua de nuevos retos más allá de la identificación con la empresa.
Por lo tanto, preocúpese de que sus empleados dejen su legado lo antes posible.
se estima creciente, lo cierto y verdad es que las generaciones de trabajadores
cualificados no se quedarán en su empresa: entre sus valores prevalece la
asunción continua de nuevos retos más allá de la identificación con la empresa.
Por lo tanto, preocúpese de que sus empleados dejen su legado lo antes posible.
Por un lado, el mundo está cambiando y ofrece numerosos retos a
las nuevas generaciones; y los nuevos profesionales entienden el cambio como
una parte intrínseca de su forma de ser. Los jóvenes ya no esperan un trabajo
de por vida. Por otro lado, son muchas
las organizaciones que todavía operan bajo el marco de la gestión de una
estructura centrada en la continuidad a largo plazo del capital humano.
las nuevas generaciones; y los nuevos profesionales entienden el cambio como
una parte intrínseca de su forma de ser. Los jóvenes ya no esperan un trabajo
de por vida. Por otro lado, son muchas
las organizaciones que todavía operan bajo el marco de la gestión de una
estructura centrada en la continuidad a largo plazo del capital humano.
Las
organizaciones han de ser conscientes de que su personal clave, -en especial
las nuevas generaciones-, no les será leal y que estarán abiertas a cualquier
otro reto más allá de su alcance interno.
organizaciones han de ser conscientes de que su personal clave, -en especial
las nuevas generaciones-, no les será leal y que estarán abiertas a cualquier
otro reto más allá de su alcance interno.
Por ello,
las organizaciones y, en especial, sus departamentos de recursos humanos, han
de tener en cuenta las siguientes realidades:
las organizaciones y, en especial, sus departamentos de recursos humanos, han
de tener en cuenta las siguientes realidades:
1.
El talento es desleal
El talento es desleal
Las nuevas generaciones ya
no quieren un contrato de por vida como parte de su carrera profesional.
no quieren un contrato de por vida como parte de su carrera profesional.
Por ello, las
organizaciones y sus managers han de cambiar de mentalidad puesto que dejan de
tener control sobre sobre los empleados. Las personas con grandes habilidades dejaran
la organización en cuanto vean nuevas oportunidades de crecimiento profesional.
organizaciones y sus managers han de cambiar de mentalidad puesto que dejan de
tener control sobre sobre los empleados. Las personas con grandes habilidades dejaran
la organización en cuanto vean nuevas oportunidades de crecimiento profesional.
Las organizaciones habrán
de tratar de sacar partido a sus profesionales con talento lo antes posible y
tener remplazos reemplazos para cuando estos se marchen. Hay que acostumbrarse
a que la gente buena no permanecerá para siempre y hay que prepararse para ello.
de tratar de sacar partido a sus profesionales con talento lo antes posible y
tener remplazos reemplazos para cuando estos se marchen. Hay que acostumbrarse
a que la gente buena no permanecerá para siempre y hay que prepararse para ello.
2.
El aprendizaje es ágil
El aprendizaje es ágil
Las nuevas generaciones saben lo que quieren saber. Son más realistas, pragmáticas y prácticas.
Muchos de los miembros de estas nuevas generaciones han visto cómo sus padres han
perdido sus trabajos como consecuencia de la crisis financiera y no quieren
repetir esa miseria. Por ello, están muy interesadas en la rápida promoción y
el rápido aprendizaje. Estos nuevos trabajadores son muy buenos en aprender por
sí mismos.
Por
ello, las organizaciones han de ser conscientes de que la formación tradicional
no es suficiente: han de favorecer el aprendizaje vivencial y práctico, -que no
teórico-, en base a las necesidades e intereses de las personas.
ello, las organizaciones han de ser conscientes de que la formación tradicional
no es suficiente: han de favorecer el aprendizaje vivencial y práctico, -que no
teórico-, en base a las necesidades e intereses de las personas.
3.
El networking es poderoso
El networking es poderoso
Las nuevas generaciones tienen
acceso a un mayor número de redes profesionales y son capaces de entender las
ventajas que existen fuera de la organización. Las relaciones les aportan
múltiples beneficios.
acceso a un mayor número de redes profesionales y son capaces de entender las
ventajas que existen fuera de la organización. Las relaciones les aportan
múltiples beneficios.
Por ello, las
organizaciones han de esforzarse en demostrar a los jóvenes con talento que
dentro existe una gran oportunidad de aprender formal e informalmente. En este
sentido, han de dotarse de formación de calidad, así como (y sobre todo) de
canales de aprendizaje colaborativo interno y, también, externo.
organizaciones han de esforzarse en demostrar a los jóvenes con talento que
dentro existe una gran oportunidad de aprender formal e informalmente. En este
sentido, han de dotarse de formación de calidad, así como (y sobre todo) de
canales de aprendizaje colaborativo interno y, también, externo.
4. El trabajo es emprendimiento
Por un lado, las nuevas
generaciones buscan aportar resultados a corto plazo; No se contentan con pasar
desapercibidas. Por otro lado, las organizaciones buscan resultados desde el
primer momento.
generaciones buscan aportar resultados a corto plazo; No se contentan con pasar
desapercibidas. Por otro lado, las organizaciones buscan resultados desde el
primer momento.
Es, por ello, que las
organizaciones han de cultivar una cultura de emprendimiento interno. Han de
orientar el trabajo de sus mejores profesionales hacia la innovación y
aplicación de iniciativas. Para el profesional, este será su legado. Para la
organización, este será el beneficio.
organizaciones han de cultivar una cultura de emprendimiento interno. Han de
orientar el trabajo de sus mejores profesionales hacia la innovación y
aplicación de iniciativas. Para el profesional, este será su legado. Para la
organización, este será el beneficio.
5. La cultura está cambiando
Las
nuevas generaciones traen valores nuevos. Uno de ellos es poder desarrollarse a
corto plazo.
nuevas generaciones traen valores nuevos. Uno de ellos es poder desarrollarse a
corto plazo.
Por
ello, las organizaciones han de proporcionar a los jóvenes talento oportunidades
para el crecimiento profesional. No han de centrarse, exclusivamente, en los
aspectos salariales (qué también). La cultura del lugar de trabajo es
importante; como, por ejemplo, la flexibilidad laboral o la oportunidad de
participación.
ello, las organizaciones han de proporcionar a los jóvenes talento oportunidades
para el crecimiento profesional. No han de centrarse, exclusivamente, en los
aspectos salariales (qué también). La cultura del lugar de trabajo es
importante; como, por ejemplo, la flexibilidad laboral o la oportunidad de
participación.
Por lo tanto, las organizaciones, -y sus departamentos de
recursos humanos-, han de ser conscientes de la dificultad que existe en captar
el talento, así como efímero que puede ser retenerlo. Igualmente, han de ser
conscientes de la necesidad de darles oportunidad para su reciclaje y
desarrollo profesional.
recursos humanos-, han de ser conscientes de la dificultad que existe en captar
el talento, así como efímero que puede ser retenerlo. Igualmente, han de ser
conscientes de la necesidad de darles oportunidad para su reciclaje y
desarrollo profesional.
Antonio Peñalver
Socio director de People First Consulting
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Personalmente, opino que, en el caso español, muchas veces se confunde el término de formación con el de talento. Actualmente y sobre todo en nuestro país, existen millones de jóvenes preparados con hasta dos y tres carreras que, al salir al mundo laboral, se encuentran perdidos sin un rumbo claro. Sin embargo, personas con puro "talento", por desgracia escasean y entiendo perfectamente la preocupación de las empresas para intentar retener a dichas personas todo lo posible trabajando para ellas. Por ello, estoy totalmente de acuerdo con el titular del artículo.
Sin duda la retención del talento es uno de los principales problemas por los que atraviesa una organización, esto debido al impacto que los mismos tienen en los resultados tanto benéficos como perjudiciales.
Si bien esta es una generación cambiante, donde la mayoría buscamos "el lugar perfecto" donde podamos explotar todo nuestro potencial, pero sobre todo donde podamos seguir creciendo como profesionistas, por ello es esencial encontrar una empresa o un lugar de trabajo con el ambiente laboral idóneo para nuestras necesidades, de lo contrario tenemos en cuenta que afuera existen muchas mas opciones en donde se pueda encontrar el lugar de trabajo adecuado.
En lo personal tuve la oportunidad de realizar mis practicas profesionales en Deloitte, y debo decir que la dinámica de la empresa y su ambiente laboral es muy bueno, al comenzar como practicante ves los puestos superiores muy difíciles de alcanzar, pero al ver que la mayoría de gerentes y algunos socios comenzaron como practicantes hace ver que el esfuerzo, dedicación y calidad de trabajo que realices se vera recompensado y creo que con métodos similares y/o parecidos son los que la mayoría de los jóvenes buscamos.
Este artículo quiere decirnos que el talento en las nuevas generaciones está empezando a escasear y que cada vez es más difícil conseguir trabajadores formados y cualificados, o incluso, con los valores necesarios para pertenecer a una organización estricta; pero, ¿y si el problema no está en los jóvenes si no en las organizaciones? En la primera realidad que se enumera: 'el talento es desleal', se pone de manifiesto que 'la gente buena no permanecerá para siempre', pero eso, ¿de quién es culpa? ¿De esa gente buena a la que se refiere la frase? ¿O de los 'empresarios malos'? Los buenos trabajadores no se van de las organizaciones porque es lo que más desean, se van porque, irse, es la mejor opción que tienen, aún dejando cosas atrás. Los casos de buenos trabajadores que dejan España para tener un futuro mejor, está la prueba.
Además, está claro que hay que cuidar el talento, todos de acuerdo, pero, ¿las ganas de trabajar y de hacer lo mejor por la organización? Esas no se encuentran tan fácilmente, al igual que el talento, pero yo, que soy futbolista y me he encontrado año tras año casos de jugadores con talento, y jugadores con trabajo y sacrificio diario, me quedo mil veces antes con el que se esfuerza a diario para jugar, y aunque tiene las cosas más difíciles porque no tiene tanta calidad como el otro, demuestra día tras día que esos valores no los tiene cualquiera.
Busquemos la manera de que cualquier persona en una organización se encuentre cómoda, tenga talento o no, y dicha organización, empezará a crecer y ser envidiada.
Actualmente, una gran mayoría de las empresas españolas son conscientes de que los jóvenes recién graduados buscan su primer trabajo aceptando condiciones, si no precarias, alejadas de lo que habrían soñado al elegir su carrera.
Así las cosas, va a depender de la empresa el dar con el «empleado talentoso» y "estrujarlo" para que dé todo de sí lo antes posible, pues en cuanto se le presente otra oportunidad laboral que conlleve nuevos retos y mejoras, la aceptará.
Desde mi punto de vista, las empresas que quieran mantener a esos talentos en plantilla, deberían tener un sistema de formación interno, incluso de re-formación, cambiando al empleado de función, antes de que aparezca el hastío; ofreciéndole formación interna, que suponga una nueva ilusión y curiosidad por el saber; ubicándole en nuevos proyectos que supongan nuevos retos personales y laborales; por supuesto, incentivarle también económicamente. Como resultado, el joven talento se mantendría en su empresa y no sentiría la necesidad de dudar en cuanto se presentan ofertas externas.
Lo que está claro es que hoy en día no se aplica en absoluto entre los jóvenes trabajadores, el refrán que dice que "más vale lo malo conocido que lo bueno por conocer".
Las empresas buscan el talento y cuando lo tienen les gustaría retenerlo, pero son conscientes de la aspiración de los jóvenes a conseguir metas y a una profesionalidad más elevada. Es cierto lo que redacta en el artículo, pero también conozco situaciones en las que lo jóvenes por miedo a no encontrar trabajo o a la crisis económica que visualizaron en sus padres se adapten a un único trabajo y aunque tengan ofertas diferentes por miedo a no superarlas no den el paso a cambiar, ya que los contratos de hoy en día a los jóvenes no son permanentes. Si que quiero recalcar que si una empresa ve talento no deja escapar la oportunidad de mantener a esa persona en la empresa el mayor tiempo posible, pero como usted dice ese tipo de persona aspira a puestos laborales más altos. Pienso que es algo muy enriquecedor que un trabajador siempre aspire a más , que se ponga metas y las supere y así en una línea constante porque de eso se trata el mundo laboral a aspirar siempre a más a conocer una diversidad de trabajos y dar lo mejor de uno mismo, de encontrar finalmente un puesto que te guste y que el salario sea correspondido a su nivel de profesionalidad porque obviamente pienso que muchas veces pasas por un trabajo que más que por el salario te sirve para adquirir conocimientos y habilidades como un becario por ejemplo, pero una vez adquiridos todos los conocimientos necesarios, escalado diferentes puestos y teniendo una actitud proactiva a aprender y a desarrollarte como persona se deben de aceptar lo que vale la misma tanto su puesto de trabajo como su remuneración, más que nada por que esas condiciones pienso que son un impulso y una motivación para seguir escalando o para desempeñar un trabajo que realmente te guste, y merezca la pena.
Andrea Ignacio Sánchez. ADE.