Las
entrevistas de revisión periódica del desempeño entre los jefes y los
colaboradores son claves para ayudar a que un empleado contribuya a los
resultados organizativos y crezca profesionalmente.
entrevistas de revisión periódica del desempeño entre los jefes y los
colaboradores son claves para ayudar a que un empleado contribuya a los
resultados organizativos y crezca profesionalmente.
Si
bien, los métodos y enfoques de revisión de desempeño difieren de una
organización a otra, existen principios universales sobre cómo desarrollar
entrevistas de desempeño con los empleados sobre su desempeño.
bien, los métodos y enfoques de revisión de desempeño difieren de una
organización a otra, existen principios universales sobre cómo desarrollar
entrevistas de desempeño con los empleados sobre su desempeño.
A continuación, basándome en las indicaciones
de Susan M. Heathfield, -experta en recursos humanos y miembro de la SHRM
(Society for Human Resource Management)-, propongo diez consejos relativos que,
también, son aplicables en las conversaciones diarias entre los jefes y los
empleados. Estos consejos ayudarán a hacer que las evaluaciones de desempeño
sean positivas y motivadoras; mejorarán, y no desinflarán, la capacidad del
directivo a interactuar con sus empleados.
de Susan M. Heathfield, -experta en recursos humanos y miembro de la SHRM
(Society for Human Resource Management)-, propongo diez consejos relativos que,
también, son aplicables en las conversaciones diarias entre los jefes y los
empleados. Estos consejos ayudarán a hacer que las evaluaciones de desempeño
sean positivas y motivadoras; mejorarán, y no desinflarán, la capacidad del
directivo a interactuar con sus empleados.
· El empleado nunca debe escuchar acerca del
desempeño positivo a menos que sea información o un conocimiento nuevo. Los directivos
efectivos analizan tanto el desempeño positivo como las áreas de mejora
regularmente, incluso diariamente o semanalmente. El directivo tiene que
enfatizar, siempre, los aspectos críticos.
desempeño positivo a menos que sea información o un conocimiento nuevo. Los directivos
efectivos analizan tanto el desempeño positivo como las áreas de mejora
regularmente, incluso diariamente o semanalmente. El directivo tiene que
enfatizar, siempre, los aspectos críticos.
Con el fin de proporcionar feedback
regularmente, las conversaciones sobre las evaluaciones de desempeño no son un
evento anual. Se recomienda mantener, al menos, reuniones trimestrales al
respecto.
regularmente, las conversaciones sobre las evaluaciones de desempeño no son un
evento anual. Se recomienda mantener, al menos, reuniones trimestrales al
respecto.
En una empresa de tamaño medio, la
planificación y la evaluación del desempeño se realiza, al menos, dos veces al
año. La planificación del desarrollo profesional de los empleados, también, se
programa dos veces al año; por lo que el empleado debería analizar su trabajo y
su carrera, formalmente, cuatro veces al año.
planificación y la evaluación del desempeño se realiza, al menos, dos veces al
año. La planificación del desarrollo profesional de los empleados, también, se
programa dos veces al año; por lo que el empleado debería analizar su trabajo y
su carrera, formalmente, cuatro veces al año.
· Sin importar los componentes de un proceso de
revisión de desempeño, el primer paso es la fijación de objetivos. Es
imperativo que el empleado sepa exactamente lo que se espera de su desempeño.
revisión de desempeño, el primer paso es la fijación de objetivos. Es
imperativo que el empleado sepa exactamente lo que se espera de su desempeño.
Las
discusiones periódicas sobre el rendimiento o desempeño deben centrarse en las
partes importantes del trabajo del empleado.
discusiones periódicas sobre el rendimiento o desempeño deben centrarse en las
partes importantes del trabajo del empleado.
Es
necesario documentar el plan de trabajo: las metas y expectativas del plan de
trabajo del empleado. Si no existe un acuerdo por escrito y compartido de los
objetivos del empleado, el éxito para el empleado es poco probable.
necesario documentar el plan de trabajo: las metas y expectativas del plan de
trabajo del empleado. Si no existe un acuerdo por escrito y compartido de los
objetivos del empleado, el éxito para el empleado es poco probable.
· Durante la preparación y la fijación de los
objetivos, se debe determinar claramente cómo se evaluará el desempeño del
empleado. Se ha de describir lo que, exactamente, se está buscando
del empleado y cómo se evaluará su desempeño. Hay que discutir con el empleado
su rol en el proceso de evaluación. Si el proceso de revisión de desempeño
incluye una autoevaluación del empleado, hay que compartir el formulario y
hablar con él sobre lo que implica la autoevaluación.
objetivos, se debe determinar claramente cómo se evaluará el desempeño del
empleado. Se ha de describir lo que, exactamente, se está buscando
del empleado y cómo se evaluará su desempeño. Hay que discutir con el empleado
su rol en el proceso de evaluación. Si el proceso de revisión de desempeño
incluye una autoevaluación del empleado, hay que compartir el formulario y
hablar con él sobre lo que implica la autoevaluación.
Como
directivos, hemos de asegurarnos de compartir, también, el formato de revisión
de rendimiento con el empleado, para que no se sorprenda al final del período.
Un componente importante de esta conversación de evaluación es compartir con el
empleado cómo se apreciará el desempeño.
directivos, hemos de asegurarnos de compartir, también, el formato de revisión
de rendimiento con el empleado, para que no se sorprenda al final del período.
Un componente importante de esta conversación de evaluación es compartir con el
empleado cómo se apreciará el desempeño.
El empleado debe entender que, si hace lo que
se espera, se le apreciará acorde con su desempeño. En algunas organizaciones
que clasifican a los empleados, esto es el equivalente de una escala de tres en
cinco puntos.
se espera, se le apreciará acorde con su desempeño. En algunas organizaciones
que clasifican a los empleados, esto es el equivalente de una escala de tres en
cinco puntos.
Un empleado debe hacer algo más para que sea
considerado un empleado sobresaliente.
considerado un empleado sobresaliente.
· Evita el efecto halo en todo lo discutido en
la reunión de desempeño y resalta los aspectos positivos y negativos. Los
eventos recientes colorean el juicio sobre el desempeño del empleado. En su
lugar, eres el responsable de documentar lo que ha ocurrido positivamente como negativamente,
con su fecha límite de plazo, durante todo el período de tiempo que abarca la
revisión del desempeño.
la reunión de desempeño y resalta los aspectos positivos y negativos. Los
eventos recientes colorean el juicio sobre el desempeño del empleado. En su
lugar, eres el responsable de documentar lo que ha ocurrido positivamente como negativamente,
con su fecha límite de plazo, durante todo el período de tiempo que abarca la
revisión del desempeño.
En algunas organizaciones, esto se denomina
informes de incidentes críticos. Pide al empleado que haga lo mismo para desarrollar
una visión integral de su desempeño durante el período de tiempo que cubre la
conversación o entrevista.
informes de incidentes críticos. Pide al empleado que haga lo mismo para desarrollar
una visión integral de su desempeño durante el período de tiempo que cubre la
conversación o entrevista.
· Solicita feedback de colegas que hayan
trabajado estrechamente con el empleado. A veces se le llama
retroalimentación 360° porque estás obteniendo retroalimentación del empleado por
parte de su jefe, compañeros de trabajo y cualquier miembro del personal que
informa; Debes utilizar los comentarios para ampliar la información de
rendimiento del empleado.
trabajado estrechamente con el empleado. A veces se le llama
retroalimentación 360° porque estás obteniendo retroalimentación del empleado por
parte de su jefe, compañeros de trabajo y cualquier miembro del personal que
informa; Debes utilizar los comentarios para ampliar la información de
rendimiento del empleado.
Comienza con discusiones informales para
obtener información de retroalimentación. Considera desarrollar un formato con
los comentarios que sean fáciles de digerir y compartelo con el administrador.
obtener información de retroalimentación. Considera desarrollar un formato con
los comentarios que sean fáciles de digerir y compartelo con el administrador.
· Si la organización utiliza un formulario a
cumplimentar antes de la reunión de desempeño, entrega la revisión de desempeño
al empleado antes de dicha reunión. Esto permite que el empleado digiera los
contenidos antes de que discuta los detalles contigo. Este simple gesto puede
eliminar gran parte de la emoción y el drama de la reunión de revisión del
rendimiento.
cumplimentar antes de la reunión de desempeño, entrega la revisión de desempeño
al empleado antes de dicha reunión. Esto permite que el empleado digiera los
contenidos antes de que discuta los detalles contigo. Este simple gesto puede
eliminar gran parte de la emoción y el drama de la reunión de revisión del
rendimiento.
· Prepárate para la conversación con el
empleado. Nunca entres a una evaluación de desempeño sin haberla preparado.
Si no las preparas, las evaluaciones de rendimiento fallan. Perderás
oportunidades clave de retroalimentación y mejora, y el empleado no se sentirá
animado por sus éxitos. La documentación que recojas durante el período de
desempeño a evaluar te servirá para revisar eficazmente el desempeño de tu
empleado.
empleado. Nunca entres a una evaluación de desempeño sin haberla preparado.
Si no las preparas, las evaluaciones de rendimiento fallan. Perderás
oportunidades clave de retroalimentación y mejora, y el empleado no se sentirá
animado por sus éxitos. La documentación que recojas durante el período de
desempeño a evaluar te servirá para revisar eficazmente el desempeño de tu
empleado.
Si es necesario, contrata los enfoques con el
responsable de recursos humanos tus colegas. Apunta los principales puntos de
retroalimentación. Anota aspectos que ilustren claramente los aspectos de
desempeño del empleado. Mientras más puedas identificar patrones y dar
ejemplos, mejor podrás dar feedback y lo entenderá el empleado.
responsable de recursos humanos tus colegas. Apunta los principales puntos de
retroalimentación. Anota aspectos que ilustren claramente los aspectos de
desempeño del empleado. Mientras más puedas identificar patrones y dar
ejemplos, mejor podrás dar feedback y lo entenderá el empleado.
· Cuando te reúnas con el empleado, dedica
tiempo a los aspectos positivos de su desempeño. En la
mayoría de los casos, la discusión de los componentes positivos del desempeño
del empleado deberá tomar más tiempo que los componentes negativos.
tiempo a los aspectos positivos de su desempeño. En la
mayoría de los casos, la discusión de los componentes positivos del desempeño
del empleado deberá tomar más tiempo que los componentes negativos.
Para los
empleados con un desempeño superior al promedio, la retroalimentación positiva debe
abarcar la mayor parte del debate. El empleado encontrará esto gratificante y
motivador.
empleados con un desempeño superior al promedio, la retroalimentación positiva debe
abarcar la mayor parte del debate. El empleado encontrará esto gratificante y
motivador.
El
rendimiento al empleado nunca debe ser completamente negativa; de ser así, ¿por
qué el empleado todavía trabaja para la organización? Pero, no descuides las
áreas que necesita mejorar tampoco. Especialmente para un empleado de bajo
rendimiento.
rendimiento al empleado nunca debe ser completamente negativa; de ser así, ¿por
qué el empleado todavía trabaja para la organización? Pero, no descuides las
áreas que necesita mejorar tampoco. Especialmente para un empleado de bajo
rendimiento.
Si no eres
directo, el empleado no comprenderá la gravedad de la situación de se rendimiento.
Usa ejemplos de todo el período de tiempo cubierto por la revisión de
desempeño.
directo, el empleado no comprenderá la gravedad de la situación de se rendimiento.
Usa ejemplos de todo el período de tiempo cubierto por la revisión de
desempeño.
· El espíritu con el que te acerques a esta
conversación marcará la diferencia de la efectividad. Si su
intención es genuina, para ayudar al empleado a mejorar, y tienes una relación
positiva con el empleado, la conversación será más fácil y más efectiva. El
empleado debe confiar en que quieres ayudarlo a mejorar su desempeño. Él
necesita escucharte decir que tienes confianza en su capacidad para mejorar.
Esto lo ayudará a creer en que tiene la capacidad y los apoyos necesarios para
mejorar.
conversación marcará la diferencia de la efectividad. Si su
intención es genuina, para ayudar al empleado a mejorar, y tienes una relación
positiva con el empleado, la conversación será más fácil y más efectiva. El
empleado debe confiar en que quieres ayudarlo a mejorar su desempeño. Él
necesita escucharte decir que tienes confianza en su capacidad para mejorar.
Esto lo ayudará a creer en que tiene la capacidad y los apoyos necesarios para
mejorar.
· La conversación es la palabra clave cuando
define una reunión de revisión de desempeño. Si hablas en exclusiva la
reunión se convertirá en una conferencia y la revisión del desempeño será menos
efectiva. El empleado se sentirá como si le hubieran gritado y tratado
injustamente. Esta no es la forma en que se desea que los empleados se sientan en
sus entrevistas de evaluación de desempeño.
define una reunión de revisión de desempeño. Si hablas en exclusiva la
reunión se convertirá en una conferencia y la revisión del desempeño será menos
efectiva. El empleado se sentirá como si le hubieran gritado y tratado
injustamente. Esta no es la forma en que se desea que los empleados se sientan en
sus entrevistas de evaluación de desempeño.
Hay que promover que un empleado esté
motivado y entusiasmado con su capacidad para seguir creciendo, desarrollarse y
contribuir. El objetivo es que en las reuniones de revisión de rendimiento el
empleado hable más de la mitad del tiempo. Puedes alentar esta conversación
haciendo preguntas como estas:
motivado y entusiasmado con su capacidad para seguir creciendo, desarrollarse y
contribuir. El objetivo es que en las reuniones de revisión de rendimiento el
empleado hable más de la mitad del tiempo. Puedes alentar esta conversación
haciendo preguntas como estas:
o ¿Qué
esperas que sea el más desafiante de tus objetivos para este trimestre?
esperas que sea el más desafiante de tus objetivos para este trimestre?
o ¿Qué
soporte puedo brindarte para alcanzar estos
objetivos?
soporte puedo brindarte para alcanzar estos
objetivos?
o ¿Cuáles
son tus esperanzas para tus logros en nuestra empresa este año?
son tus esperanzas para tus logros en nuestra empresa este año?
o ¿Cómo
puedo ser un mejor manager para ti?
puedo ser un mejor manager para ti?
o ¿Con
qué frecuencia te gustaría recibir comentarios?
qué frecuencia te gustaría recibir comentarios?
o ¿Qué
tipo de horario podemos establecer para que no te microadministrado?
tipo de horario podemos establecer para que no te microadministrado?
o ¿Cuál
sería una agenda útil para nuestras reuniones semanales uno-a-uno?
sería una agenda útil para nuestras reuniones semanales uno-a-uno?
Si tomas en serio estos consejos de revisión
del desempeño y practicas estas recomendaciones en las reuniones de evaluación
de desempeño, facilitarás la mejora del rendimients, la orientación a la
contribución de los objetivos y la involucración personal en el desarrollo
profesional.
del desempeño y practicas estas recomendaciones en las reuniones de evaluación
de desempeño, facilitarás la mejora del rendimients, la orientación a la
contribución de los objetivos y la involucración personal en el desarrollo
profesional.
La
revisión del desempeño te permite mejorar tu relación con tus colaboradores,
mejorar su desempeño organizativo y mejorar significativamente tu comunicación como
jefe con ellos (como colaboradores).
Antonio
Peñalver
Peñalver
Este comentario ha sido eliminado por el autor.
Hola, el desarrollo de entrevistas de desempeños en el ámbito de la organización es fundamental para seguir avanzando en la consecución de objetivos y la creación de un entorno favorable. Los consejos que se aportan arriba me parecen en su totalidad correctos y quiero remarcar la importancia de algunos de ellos.
-La fijación de objetivos es fundamental para el empleado sepa a donde dirigir sus esfuerzos y trabajo, por lo que hacer de forma periódica un reunión informativa es de suma importancia. La imagen de una reunión de objetivos anual está bien para un ente corporativo en su conjunto pero para el trabajo de colaboradores individuales y con tareas de duración más corta es recomendable según mi opinión reuniones semanales.
-Otro punto en el que estoy de acuerdo es en el de requerir feedback a los compañeros del colaborador que vamos a evaluar el desempeño, un ejemplo de la importancia de estas opiniones es que aunque el desempeño de este colaborar sea excelente si por su conducta o forma de proceder da como resultado un mal ambiente y una bajada de la productividad de sus compañeros deberiasmos evaluar que compensa más si un buen colaborador o un buen equipo.
-Por último me gustaría argumentar acerca de dejar claro los procesos de evaluación a los colaboradores. Los sistemas de evaluación si no se tiene claramente especificados y medidos numéricamente no podemos pensar en hacer una evaluación equitativa y total de los colaboradores de la empresa.
En conclusión pienso que los procesos de evaluación del desempeño son de suma importancia ya que nos permiten conocer el factor humano y como trabaja. Ahora bien la realidad bajo mi opinión es que esta práctica es o mal realizada o influenciada de manera que los resultados no son buenos, las empresas que lo desarrollen bien desde luego dispondrán de una ventaja competitiva muy importante.
Este comentario ha sido eliminado por el autor.
Hola Antonio, muy bueno tu post. Creo como tú, que aunque cambien las frecuencias y las formas de manejar estas evaluaciones, en el futuro seguirán habiendo aspectos básicos, que hay que dominar. Incluso se habla de evaluaciones diarias, utilizando las nuevas tecnologías. Me gustaría adicionar al punto, donde hablas de fijación de objetivos, algo que realemente funciona, por lo menos a mí me funcionó muy bien "que se establezca un vínculo real, del sistema de evaluación del desempeño con el Cuadro de Mando Integral de su Empresa, que posibilite la definición y medición de objetivos claros y medibles, ligados a su estrategia". Si me lo permites te dejo con un enlace,
http://disolgich.blogspot.com/2015/11/5-consejos-para-desarrollar-un-sistema.html
donde expuse 5 consejos para para desarrollar un Sistema de Evaluación del Desempeño efectivo en tu empresa. Saludos y gracias por compartir
gracias por los consejos implemente un software control empleados y otras herramientas para mantener la disciplina pero me falta mas consejos que se adquieren segun la experiencia por lo cual me estoy documentando sobre estos temas y agradesco mucho tu articulo