Invertir en el
desarrollo de los empleados es lo más importante y gratificante que un
directivo puede
desarrollo de los empleados es lo más importante y gratificante que un
directivo puede
hacer. Sin embargo, por alguna razón, a menudo es lo último en
la lista de cosas a hacer del directivo.
¿Por qué es tan
importante preocuparse por el desarrollo de un colaborador? Desde una perspectiva puramente egoísta,
cuando se desarrolla a los empleados estos se vuelven más inteligentes,
productivos, autónomos y obtienen mayores niveles de rendimiento; y, en última
instancia, hacen que el directivo parezca una estrella del rock. Le permite
delegar para que pueda centrarse en lo que se le paga por hacer o, incluso,
tomar unas vacaciones de vez en cuando.
importante preocuparse por el desarrollo de un colaborador? Desde una perspectiva puramente egoísta,
cuando se desarrolla a los empleados estos se vuelven más inteligentes,
productivos, autónomos y obtienen mayores niveles de rendimiento; y, en última
instancia, hacen que el directivo parezca una estrella del rock. Le permite
delegar para que pueda centrarse en lo que se le paga por hacer o, incluso,
tomar unas vacaciones de vez en cuando.
Saber ser un buen líder
es gratificante. Un buen líder hace que la vida sea diferente para él y para
sus colaboradores.
es gratificante. Un buen líder hace que la vida sea diferente para él y para
sus colaboradores.
La mayoría de los
directivos tienen buenas intenciones: quieren ser conocidos como un profesional
en el desarrollo de sus colaboradores. Pero, a menudo, existe una enorme brecha
entre el «debe hacer» y el «hacer». En muchos casos, los
directivos simplemente no saben cómo hacerlo.
directivos tienen buenas intenciones: quieren ser conocidos como un profesional
en el desarrollo de sus colaboradores. Pero, a menudo, existe una enorme brecha
entre el «debe hacer» y el «hacer». En muchos casos, los
directivos simplemente no saben cómo hacerlo.
He aquí hay diez maneras, en base a las
propuestas de Dan McCarthy, de empezar a hacerlo:
propuestas de Dan McCarthy, de empezar a hacerlo:
1. Comienza contigo mismo.
Antes de que
pueda hacer de manera creíble y eficaz que crezcan los demás, debes
desarrollarte primero. De lo contrario, te encontrarás que eres un hipócrita
arrogante que mira el desarrollo como algo necesario para el éxito y nada más.
Lo primero es modelar los roles de cada uno (tú mismo y los colaboradores) y,
también, aprender a cómo obtener adecuadamente el desarrollo.
pueda hacer de manera creíble y eficaz que crezcan los demás, debes
desarrollarte primero. De lo contrario, te encontrarás que eres un hipócrita
arrogante que mira el desarrollo como algo necesario para el éxito y nada más.
Lo primero es modelar los roles de cada uno (tú mismo y los colaboradores) y,
también, aprender a cómo obtener adecuadamente el desarrollo.
2. Establecer una base de confianza y respeto mutuo.
Los empleados necesitan saber que una
conversación sobre su desarrollo no es solo una vía para aflorar sus
debilidades, sino el camino para su crecimiento. Ello implica, trabajar en
construir una sólida confianza con los colaboradores.
conversación sobre su desarrollo no es solo una vía para aflorar sus
debilidades, sino el camino para su crecimiento. Ello implica, trabajar en
construir una sólida confianza con los colaboradores.
3. Convierte tus reuniones semanales en oportunidades de
aprendizaje.
aprendizaje.
El desarrollo no es un evento a desarrollar
una o dos veces al año, o algo que tienes que hacer porque te lo indican desde
Recursos Humanos.
una o dos veces al año, o algo que tienes que hacer porque te lo indican desde
Recursos Humanos.
4. Pregunta eficazmente.
Las preguntas para favorecer el desarrollo
obligan al empleado a pensar y resolver las cuestiones por sí mismo. Las
preguntas también pueden ser usadas para favorecer la verificación de lecciones
aprendidas y consolidar los nuevos conocimientos o habilidades.
obligan al empleado a pensar y resolver las cuestiones por sí mismo. Las
preguntas también pueden ser usadas para favorecer la verificación de lecciones
aprendidas y consolidar los nuevos conocimientos o habilidades.
5. Delega.
La mayoría de los directivos están haciendo
cosas que son buenas o lo parecen, pero realmente no debería estar haciéndolo.
Cuando se les dice que deben delegar, están dispuestos a deshacerse de las
cosas mundanas que no les gusta hacer, pero no están dispuestos a dejar ir las
cosas buenas. Dejar ir estas responsabilidades y usarlas como una manera de
desarrollar a sus empleados supone ganar-ganar. No esperes que su empleado haga
las cosas de la misma manera que la hiciste. Recuerda que aprendiste a hacer
las cosas nadie te acorraló con instrucciones precisas. Claro que podemos
errar, pero así es como aprendemos.
cosas que son buenas o lo parecen, pero realmente no debería estar haciéndolo.
Cuando se les dice que deben delegar, están dispuestos a deshacerse de las
cosas mundanas que no les gusta hacer, pero no están dispuestos a dejar ir las
cosas buenas. Dejar ir estas responsabilidades y usarlas como una manera de
desarrollar a sus empleados supone ganar-ganar. No esperes que su empleado haga
las cosas de la misma manera que la hiciste. Recuerda que aprendiste a hacer
las cosas nadie te acorraló con instrucciones precisas. Claro que podemos
errar, pero así es como aprendemos.
6. Da margen a las asignaciones de responsabilidades.
Con independencia de un cambio de trabajo,
dar margen a la asunción de responsabilidades es la mejor de aprender y
desarrollarse. Como directivo, tu responsabilidad es favorecer que tus
colaboradores se alineen con su forma de aprender, de desarrollarse y aspiraciones
de carrera. No se trata de elegir a la persona más calificada para la tarea,
sino de asignar el desarrollo adecuado para cada persona.
dar margen a la asunción de responsabilidades es la mejor de aprender y
desarrollarse. Como directivo, tu responsabilidad es favorecer que tus
colaboradores se alineen con su forma de aprender, de desarrollarse y aspiraciones
de carrera. No se trata de elegir a la persona más calificada para la tarea,
sino de asignar el desarrollo adecuado para cada persona.
7. Favorece las presentaciones para favorecer el networking.
Los directivos suelen estar en condiciones de
presentar, abrir puertas y conectar a los empleados con otros modelos a seguir,
expertos en la materia y mentores. ¿Y si
como directivo no estás bien conectado? Entonces acude al número uno y comienza
por ti mismo.
presentar, abrir puertas y conectar a los empleados con otros modelos a seguir,
expertos en la materia y mentores. ¿Y si
como directivo no estás bien conectado? Entonces acude al número uno y comienza
por ti mismo.
8. Feedback.
Todos tenemos aspectos ciegos en nuestros
comportamientos. Un directivo es, a menudo, la persona que puede con tacto
ayudar a su empleado a ver una debilidad que le restando eficacia. Utiliza un
enfoque proactivo cuando tengas que ser duro.
comportamientos. Un directivo es, a menudo, la persona que puede con tacto
ayudar a su empleado a ver una debilidad que le restando eficacia. Utiliza un
enfoque proactivo cuando tengas que ser duro.
9. Ayuda a navegar políticamente por la organización.
Ayuda a tus colaboradores a aprender que la
«política» no es una palabra sucia. Lo importante, es hacerles
entender que así es como se hacen las cosas en las organizaciones. El juego de
roles en la organización es una manera de enseñar los entresijos de cómo ser
políticamente inteligente.
«política» no es una palabra sucia. Lo importante, es hacerles
entender que así es como se hacen las cosas en las organizaciones. El juego de
roles en la organización es una manera de enseñar los entresijos de cómo ser
políticamente inteligente.
10.
Está dispuesto a invertir.
Está dispuesto a invertir.
Por último, pero no menos importante, apoyar las metas de
desarrollo de tus colaboradores con formación, asistencia a conferencias,
entrenarles y otros recursos tangibles es fundamental. Un buen programa de
formación, -aunque no, necesariamente, sea sustituto de todo lo anterior, puede
incluir muchos de los elementos anteriores y apoyar en los esfuerzos de
crecimiento planteados.
desarrollo de tus colaboradores con formación, asistencia a conferencias,
entrenarles y otros recursos tangibles es fundamental. Un buen programa de
formación, -aunque no, necesariamente, sea sustituto de todo lo anterior, puede
incluir muchos de los elementos anteriores y apoyar en los esfuerzos de
crecimiento planteados.
Hola Antonio, muy bueno tu post, gracias por compartirlo. Desarrollar a tus colaboradores, forma parte de la gestión de relaciones interpersonales que a su vez constituye una de las competencias emocionales más importantes que tienen los mandos medios y directivos, al frente de cualquier equipo de trabajo. Para complementar tu excelente exposición, te dejo, -si me lo permites-, con uno de mis post donde hablaba de mi experiencia práctica en este crucial tema. ¿Y tú, cómo desarrollas a tus colaboradores?
http://bit.ly/2bpcL6y.
Saludos