El término de “mentoring” viene de la mitología griega, y
más concretamente de la obra “La Odisea” de Homero. En esta obra, Ulises se
prepara para ir a luchar a la Guerra de Troya y confía al experimentado Méntor
la tarea de cuidar y educar a su hijo, Telémaco, para que desarrolle sus
habilidades para ser futuro rey de Ítaca.
Este término, actualmente es aplicado en el mundo de las
organizaciones a una técnica de implicación directiva en el desarrollo del
potencial de los colaboradores, basada en la conversación y la orientación.
organizaciones a una técnica de implicación directiva en el desarrollo del
potencial de los colaboradores, basada en la conversación y la orientación.
No obstante, el enfoque del mentoring en las organizaciones,
-que, de facto, es muy reciente-, ha ido evolucionando. Inicialmente, estaba
muy orientado a la tutoría directa del aprendiz. Actualmente, el mentoring se
concibe como un proceso mediante el cual una persona con más experiencia (el “mentor”)
enseña, aconseja, guía y ayuda, con visión de largo plazo, en el desarrollo
personal y profesional a otra (el “mentee” o “tutelado”).
-que, de facto, es muy reciente-, ha ido evolucionando. Inicialmente, estaba
muy orientado a la tutoría directa del aprendiz. Actualmente, el mentoring se
concibe como un proceso mediante el cual una persona con más experiencia (el “mentor”)
enseña, aconseja, guía y ayuda, con visión de largo plazo, en el desarrollo
personal y profesional a otra (el “mentee” o “tutelado”).
Y la verdad es que es un instrumento de desarrollo
profesional que ofrece múltiples ventajas para la organización, en general,
para el directivo como mentor y para el colaborador como mentee, en particular.
Actualmente, -entre otros proyectos similares-, tengo la oportunidad de
trabajar como una empresa líder del sector de la automoción en el desarrollo de
talento directivo de jóvenes mandos medios y de todas las herramientas
utilizadas, -feedback por competencias, formación, coaching y mentoring-, el
mentoring es la mejor valorada de todas, tanto por los directivos implicados
como por los mentees.
profesional que ofrece múltiples ventajas para la organización, en general,
para el directivo como mentor y para el colaborador como mentee, en particular.
Actualmente, -entre otros proyectos similares-, tengo la oportunidad de
trabajar como una empresa líder del sector de la automoción en el desarrollo de
talento directivo de jóvenes mandos medios y de todas las herramientas
utilizadas, -feedback por competencias, formación, coaching y mentoring-, el
mentoring es la mejor valorada de todas, tanto por los directivos implicados
como por los mentees.
Randy Emelo, -Presidente de Triple Creek y profesor del
Fielding Institute de Santa Bárbara de Estados Unidos-, ha publicado en 2015 un
libro denominado “Modern Mentoring”, publicado por la ATD, en el que se
reflejan algunos rasgos del nuevo enfoque del mentoring.
Fielding Institute de Santa Bárbara de Estados Unidos-, ha publicado en 2015 un
libro denominado “Modern Mentoring”, publicado por la ATD, en el que se
reflejan algunos rasgos del nuevo enfoque del mentoring.
Basándome, sólo en parte, en la obra de Randy Emelo y en
mi experiencia, quiero destacar algunos rasgos del nuevo mentoring:
mi experiencia, quiero destacar algunos rasgos del nuevo mentoring:
1.
La iniciativa
del mentoring la tiene el colaborador, como mentee. Es él quien
tiene que promover las conversaciones de mentoring con su mentor y ser
proactivo en el desarrollo de su plan de acción de crecimiento personal.
La iniciativa
del mentoring la tiene el colaborador, como mentee. Es él quien
tiene que promover las conversaciones de mentoring con su mentor y ser
proactivo en el desarrollo de su plan de acción de crecimiento personal.
2. El directivo,
como mentor, desarrolla un estilo transversal de liderazgo basado en la relación
interpersonal y en el desarrollo de los colaboradores. Si alguna cosa
que tiene que ser el directivo, como mentor, es afiliativo
como mentor, desarrolla un estilo transversal de liderazgo basado en la relación
interpersonal y en el desarrollo de los colaboradores. Si alguna cosa
que tiene que ser el directivo, como mentor, es afiliativo
3. El mentee es seleccionado
por su potencial para seguir creciendo en la organización. No todos los
empleados pueden ser mentees; si bien, no hay que enjuiciar a las personas y darles
oportunidades para que, si quieren, se embarquen en procesos de desarrollo
personal
por su potencial para seguir creciendo en la organización. No todos los
empleados pueden ser mentees; si bien, no hay que enjuiciar a las personas y darles
oportunidades para que, si quieren, se embarquen en procesos de desarrollo
personal
4.
El mentoring es un
proceso formal e informal, a la vez; que favorece el desarrollo de las personas. No puede dejarse de seguir unas reglas formales (como las reuniones), pero ha de dejarse al libre albedrio de las necesidades del mentee.
El mentoring es un
proceso formal e informal, a la vez; que favorece el desarrollo de las personas. No puede dejarse de seguir unas reglas formales (como las reuniones), pero ha de dejarse al libre albedrio de las necesidades del mentee.
5.
El mentoring se está
generalizando en las organizaciones. Aunque se aplica, cada vez más, a personas con potencial, hay organizaciones
que ya lo aplican en hasta el 40%, e incluso el 60%, del total de la plantilla.
El mentoring se está
generalizando en las organizaciones. Aunque se aplica, cada vez más, a personas con potencial, hay organizaciones
que ya lo aplican en hasta el 40%, e incluso el 60%, del total de la plantilla.
6. El mentoring
combina múltiples acciones para favorecer el desarrollo de la persona: autodirección,
formación, trabajo en equipo, practica en el puesto de trabajo, etc.
combina múltiples acciones para favorecer el desarrollo de la persona: autodirección,
formación, trabajo en equipo, practica en el puesto de trabajo, etc.
7. Cualquier directivo
no puede ser mentor. El directivo, además de interés por ayudar a las
personas y dejar su legado en la organización, tiene que tener unas habilidades
interpersonales excepcionales: escucha activa, empatía, preguntas poderosas, saber
dar feedback, compartir la experiencia, saber orientar y no dirigir, saber
aconsejar, portar y transmitir los valores organizativos, saber orientar, etc.
no puede ser mentor. El directivo, además de interés por ayudar a las
personas y dejar su legado en la organización, tiene que tener unas habilidades
interpersonales excepcionales: escucha activa, empatía, preguntas poderosas, saber
dar feedback, compartir la experiencia, saber orientar y no dirigir, saber
aconsejar, portar y transmitir los valores organizativos, saber orientar, etc.
8. El mentoring se
basa en el aprendizaje colaborativo. El aprendizaje parte del interés de la persona por querer
autodesarrollarse, pero necesita de la interacción con el mentor y el resto de
la organización para ponerlo en práctica.
basa en el aprendizaje colaborativo. El aprendizaje parte del interés de la persona por querer
autodesarrollarse, pero necesita de la interacción con el mentor y el resto de
la organización para ponerlo en práctica.