Susan Heathfield, -Experta en Recursos Humanos y miembro de
la Society for Human Resource Management-, nos recordaba el pasado año de 2016
que algunos comentaristas denominan la función de Recursos Humanos el “último
bastión de la burocracia”. Y es que el papel del profesional de Recursos
Humanos en muchas organizaciones ha sido (y es) el de servir de brazo de la
sistematización y control de la gestión ejecutiva, así como el elemento de
ajuste de los costes de personal a base de despidos. El papel de la función de
recursos humanos, en muchos casos, esté más estrechamente alineado con las
funciones de administración de personal y de relaciones laborales.
En muchas organizaciones, -e incluso, pienso en las del
Ibex35-, la función inicial de recursos humanos está íntimamente ligada con las
necesidades económicas y organizativas a corto plazo de las mismas. Ello,
provoca que la función de recursos humanos se convierta en un muro
administrativo y freno de la iniciativa de los negocios para responder a sus
necesidades operativas y de negocio.
Ibex35-, la función inicial de recursos humanos está íntimamente ligada con las
necesidades económicas y organizativas a corto plazo de las mismas. Ello,
provoca que la función de recursos humanos se convierta en un muro
administrativo y freno de la iniciativa de los negocios para responder a sus
necesidades operativas y de negocio.
Con frecuencia, el profesional de recursos humanos se ve
como un freno para el resto de la organización. No es un dicho, es una
realidad.
como un freno para el resto de la organización. No es un dicho, es una
realidad.
Y es que la función de recursos humanos va más allá de la gestión de
la administración de la nómina y de los beneficios de los empleados.
la administración de la nómina y de los beneficios de los empleados.
Los empleados y los directivos no pueden considerar a la
función de recursos humanos como el freno o, lo que es peor, el enemigo. La función de recursos humanos no está
solo para servir a la Alta Dirección en sus objetivos cortoplacistas, sino, también, en los largoplacistas, a los mandos, en su rol de gestión
de personas, y a los empleados, en su rol de “contribuidores” con compromiso.
función de recursos humanos como el freno o, lo que es peor, el enemigo. La función de recursos humanos no está
solo para servir a la Alta Dirección en sus objetivos cortoplacistas, sino, también, en los largoplacistas, a los mandos, en su rol de gestión
de personas, y a los empleados, en su rol de “contribuidores” con compromiso.
La función de
Recursos Humanos necesita transformarse.
Recursos Humanos necesita transformarse.
Si el rol de recursos humanos de su organización no se
está transformando para alinearse con las prácticas de futuro, los directivos
deben efectuar a los responsables de recursos humanos algunas preguntas
difíciles. Las organizaciones de hoy en día no pueden permitirse el lujo de
tener un departamento de recursos humanos que no contribuye a mejorar la
rentabilidad de las mismas.
está transformando para alinearse con las prácticas de futuro, los directivos
deben efectuar a los responsables de recursos humanos algunas preguntas
difíciles. Las organizaciones de hoy en día no pueden permitirse el lujo de
tener un departamento de recursos humanos que no contribuye a mejorar la
rentabilidad de las mismas.
En este entorno, el papel de los recursos humanos se está
transformando profundamente. El responsable de recursos humanos debe alinearse
con las necesidades cambiantes de su organización. Las organizaciones de éxito se
están volviendo más flexibles, resilientes, rápidas en su adaptación al cambio
y centradas en el cliente.
transformando profundamente. El responsable de recursos humanos debe alinearse
con las necesidades cambiantes de su organización. Las organizaciones de éxito se
están volviendo más flexibles, resilientes, rápidas en su adaptación al cambio
y centradas en el cliente.
Tres nuevos
roles de recursos humanos.
roles de recursos humanos.
Dentro de este entorno, el profesional de recursos
humanos es un socio estratégico del negocio y de los empleados. Es, por un
lado, un representante o defensor de los empleados y, por otro lado, un mentor
del cambio.
humanos es un socio estratégico del negocio y de los empleados. Es, por un
lado, un representante o defensor de los empleados y, por otro lado, un mentor
del cambio.
Estos roles fueron definidos en “Campeones de Recursos
Humanos” por el Dr. Dave Ulrich; un profesor en la Universidad de Michigan y de
los mejores pensadores actuales en el campo de los recursos humanos.
Humanos” por el Dr. Dave Ulrich; un profesor en la Universidad de Michigan y de
los mejores pensadores actuales en el campo de los recursos humanos.
Los profesionales de recursos humanos que entienden estos
roles están liderando a sus organizaciones en áreas tales como el desarrollo organizativo, la utilización estratégica de los empleados para servir a las
metas de negocio, así como la gestión y desarrollo del talento.
roles están liderando a sus organizaciones en áreas tales como el desarrollo organizativo, la utilización estratégica de los empleados para servir a las
metas de negocio, así como la gestión y desarrollo del talento.
Echemos un vistazo a cada uno de estos roles y su impacto
en las funciones y prácticas de recursos humanos.
en las funciones y prácticas de recursos humanos.
1.
Compañero estratégico.
Compañero estratégico.
En las
organizaciones de hoy, para garantizar su viabilidad y capacidad de contribuir,
los directivos de recursos humanos deben pensar en sí mismos como socios
estratégicos. En este rol, el profesional de recursos humanos contribuye al
desarrollo y a los objetivos de negocio de la organización.
organizaciones de hoy, para garantizar su viabilidad y capacidad de contribuir,
los directivos de recursos humanos deben pensar en sí mismos como socios
estratégicos. En este rol, el profesional de recursos humanos contribuye al
desarrollo y a los objetivos de negocio de la organización.
Los objetivos de
recursos humanos han de establecerse para apoyar el logro del plan de negocio
estratégico de la organización, lo que hace que el representante táctico de recursos
humanos tenga profundos conocimientos para diseñar de sistemas de trabajo en
los que las personas tengan éxito y contribuyan satisfactoriamente.
recursos humanos han de establecerse para apoyar el logro del plan de negocio
estratégico de la organización, lo que hace que el representante táctico de recursos
humanos tenga profundos conocimientos para diseñar de sistemas de trabajo en
los que las personas tengan éxito y contribuyan satisfactoriamente.
Esta asociación
estratégica afecta los servicios de recursos humanos, tales como: el diseño de
puestos de trabajo, la contratación, la recompensa, el reconocimiento; los
sistemas de formación y desarrollo, la evaluación del desempeño; o la planificación
de las carreras y sucesión. Cuando los profesionales de recursos humanos se
alinean con el negocio, el componente de personal es un contribuyente
estratégico al éxito empresarial.
estratégica afecta los servicios de recursos humanos, tales como: el diseño de
puestos de trabajo, la contratación, la recompensa, el reconocimiento; los
sistemas de formación y desarrollo, la evaluación del desempeño; o la planificación
de las carreras y sucesión. Cuando los profesionales de recursos humanos se
alinean con el negocio, el componente de personal es un contribuyente
estratégico al éxito empresarial.
Para tener éxito
en ser socios de negocio, los responsables de recursos humanos tienen que
pensar como gente del negocio: saber finanzas y contabilidad, ser responsables de
la reducción de costes, etc. No es suficiente pedir un asiento en la mesa de la
Comisión Ejecutiva. El profesional de recursos humanos tendrá que demostrar que
tienen la experiencia de negocio necesaria para sentarse allí.
en ser socios de negocio, los responsables de recursos humanos tienen que
pensar como gente del negocio: saber finanzas y contabilidad, ser responsables de
la reducción de costes, etc. No es suficiente pedir un asiento en la mesa de la
Comisión Ejecutiva. El profesional de recursos humanos tendrá que demostrar que
tienen la experiencia de negocio necesaria para sentarse allí.
Más relacionado
con el rol estratégico de recursos humanos:
con el rol estratégico de recursos humanos:
•
Cómo hacer la
planificación estratégica de recursos humanos
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planificación estratégica de recursos humanos
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Desarrollar un Plan de
Negocios del Departamento de Recursos Humanos
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Negocios del Departamento de Recursos Humanos
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Crear valor con medidas
de recursos humanos
Crear valor con medidas
de recursos humanos
2.
Defensor del Empleado.
Defensor del Empleado.
Como defensor de
los empleados, el directivo de recursos humanos desempeña un papel integral en
el éxito de su organización a través de su conocimiento y defensa de las
personas.
los empleados, el directivo de recursos humanos desempeña un papel integral en
el éxito de su organización a través de su conocimiento y defensa de las
personas.
Esta defensa
incluye la experiencia en cómo crear un clima de trabajo en el cual la gente
elija estar motivada, contribuir y ser feliz.
incluye la experiencia en cómo crear un clima de trabajo en el cual la gente
elija estar motivada, contribuir y ser feliz.
Fomentar métodos
eficaces de establecimiento de objetivos, comunicación y delegación de la
responsabilidad, construye la propiedad de los empleados de la organización. El
profesional de recursos humanos ayuda a establecer la cultura organizacional y
el clima en el que las personas tienen la competencia, la preocupación y el
compromiso de servir a los clientes internos y externos.
eficaces de establecimiento de objetivos, comunicación y delegación de la
responsabilidad, construye la propiedad de los empleados de la organización. El
profesional de recursos humanos ayuda a establecer la cultura organizacional y
el clima en el que las personas tienen la competencia, la preocupación y el
compromiso de servir a los clientes internos y externos.
En este rol,
los directivos de recursos humanos han de definir las estrategias generales de
gestión del talento, oportunidades de desarrollo de los empleados, programas de
apoyo a los empleados y estrategias de participación en los beneficios de la
organización.
los directivos de recursos humanos han de definir las estrategias generales de
gestión del talento, oportunidades de desarrollo de los empleados, programas de
apoyo a los empleados y estrategias de participación en los beneficios de la
organización.
3.
Campeón del Cambio.
La evaluación
constante de la eficacia de los resultados de la organización es lo que hace
que el profesional de recursos humanos sea el campeón del cambio. Tanto el
conocimiento sobre como la capacidad de ejecutar estrategias de cambio exitosas
hacen que el profesional de recursos humanos sea excepcionalmente valorado.
Saber cómo vincular el cambio a las necesidades estratégicas de la organización
minimizará la insatisfacción de los empleados y la resistencia de los mismos al
cambio.
constante de la eficacia de los resultados de la organización es lo que hace
que el profesional de recursos humanos sea el campeón del cambio. Tanto el
conocimiento sobre como la capacidad de ejecutar estrategias de cambio exitosas
hacen que el profesional de recursos humanos sea excepcionalmente valorado.
Saber cómo vincular el cambio a las necesidades estratégicas de la organización
minimizará la insatisfacción de los empleados y la resistencia de los mismos al
cambio.
El desarrollo organizativo
y gestión de las estrategias de gestión del cambio, aportará al profesional de
recursos humanos desafíos adicionales. Ayudar conscientemente a crear la
cultura de organización adecuada, controlar la satisfacción de los empleados y
medir los resultados de las iniciativas de la organización son roles a
desarrollar para asegurar la defensa de los empleados.
y gestión de las estrategias de gestión del cambio, aportará al profesional de
recursos humanos desafíos adicionales. Ayudar conscientemente a crear la
cultura de organización adecuada, controlar la satisfacción de los empleados y
medir los resultados de las iniciativas de la organización son roles a
desarrollar para asegurar la defensa de los empleados.
El profesional
de recursos humanos contribuye a la organización evaluando constantemente la
efectividad de la función de recursos humanos. También, patrocina el cambio en
otros departamentos y en las prácticas laborales.
de recursos humanos contribuye a la organización evaluando constantemente la
efectividad de la función de recursos humanos. También, patrocina el cambio en
otros departamentos y en las prácticas laborales.
Para promover el
éxito general de la organización, el profesional de recursos humanos se ha de
preocupar por la constante identificación de la misión, visión, valores, metas
y planes de acción de la organización.
éxito general de la organización, el profesional de recursos humanos se ha de
preocupar por la constante identificación de la misión, visión, valores, metas
y planes de acción de la organización.
Antonio Peñalver