En mi reciente libro “Personas y Negocio” la mayoría de los directivos de recursos humanos entrevistados coinciden en que el éxito del desarrollo de rol HRBP (“Human Resources Business Partner”) depende de aspectos culturales organizativos, pero, sobre todo, de la persona que lo ocupa; Y no de la descripción de la función. En general, la descripción de la función es obvia.
El éxito en el desempeño de la función de recursos humanos depende, en especial, de dos aspectos:
• La cultura organizativa. En general, en las organizaciones de perfil “sajón” se tiene asumido que el rol de recursos humanos es clave y se asume que existan profesionales que aporten soluciones bajo la perspectiva de la gestión de las personas. En una cultura “latina”, sin embargo, parece que se siente la tentación por parte de “todos” de hablar de esta práctica de recursos humanos de forma categórica: lo cual, tampoco parece resultar extraño, ya que todo directivo ha de gestionar personas.
• Las competencias del profesional. El perfil del profesional se reconoce como clave para desarrollar eficientemente la función. Siguiendo con la idea anterior, en general, se aprecia que, en el entorno español o el latinoamericano, la persona es la que realmente “hace” que la función de recursos humanos sea clave o no.
Hay tres rasgos personales que caracterizan el perfil de éxito del director de recursos humanos en la organización:
• Su cercanía al negocio, lo que significa entender realmente los restos y procesos de las áreas clave de la organización.
• Su capacidad relacional, lo que implica, saber comunicar e influir.
• Y su capacidad de liderazgo, lo que supone conocer el negocio, tener visión de negocio, saber anticiparse y aportar soluciones eficientes.
Dando por hecho que los directores y directivas de recursos humanos tienen los conocimientos técnicos necesarios sobre la función, algunos han podido abusar de su “jerga” técnica y distanciarse del negocio. El énfasis profesional de recursos humanos debe dominar el negocio.
La forma de pensar y el lenguaje del directivos de recursos humanos debe ser de puro negocio. Es prácticamente imposible desempeñar el rol de recursos humanos sin el dominio del negocio, eficientemente.
Algunos de los profesionales de recursos humanos entrevistados para mi libro se muestran cansados de la diatriba de si el profesional de recursos humanos está o no a la altura de lo que demanda la organización. Sencillamente, dicen que no les gusta hablar de ese “auto-flagelamiento” o “victimismo” que plantean algunos profesionales de que no se reconoce suficientemente a la función de recursos humanos.
Y es que, las experiencias expuestas en diferentes foros demuestran que hay muy buenos profesionales de recursos humanos, -mucho de ellos jóvenes-, que responden a tiempo, de forma eficaz e innovadora a las necesidades de su organización y del negocio. Su percepción es muy optimista.
En España, son muchas las compañías que han iniciado un cambio de organización y de estilo de trabajo del área de recursos humanos. Y en ello, ha tenido mucho que ver la transformación del perfil del profesional de recursos humanos que lo ocupa.
Ha sido fundamental.