Cercanos al final del ejercicio, cada vez más, las políticas de recursos humanos, con el
foco de poder contribuir a la consecución de los objetivos de negocio, ponen en
marcha diferentes procesos como la planificación de sus vacantes, la evaluación
del desempeño o la identificación de necesidades de formación y desarrollo de
las personas.
foco de poder contribuir a la consecución de los objetivos de negocio, ponen en
marcha diferentes procesos como la planificación de sus vacantes, la evaluación
del desempeño o la identificación de necesidades de formación y desarrollo de
las personas.
Afortunadamente, cada vez más
organizaciones consideran que el aprendizaje y el crecimiento profesional son
aspectos claves de la competitividad y desarrollo organizativo. Y en tiempos de finanzas restringidas,
reestructuraciones organizativas y reducción de plantillas, la apuesta por el
desarrollo de una estrategia de aprendizaje eficaz se considera todavía, si
cabe, más importante.
La necesidad de generar en la
organización una cultura de aprendizaje a diferentes niveles, -como Andrew Mayo
y Elizabeth Lank nos propusieron a finales de la década pasada-, y
consecuentemente, poder desarrollar diferentes disciplinas de aprendizaje, -como
Peter Senge ya propuso bastante antes-, en estos momentos es todavía más
relevante.
organización una cultura de aprendizaje a diferentes niveles, -como Andrew Mayo
y Elizabeth Lank nos propusieron a finales de la década pasada-, y
consecuentemente, poder desarrollar diferentes disciplinas de aprendizaje, -como
Peter Senge ya propuso bastante antes-, en estos momentos es todavía más
relevante.
Por ello, profundizar en el proceso
riguroso de detección de las necesidades formativas de la organización es una
tendencia relevante y creciente en las organizaciones. Seguramente, muchos
responsables de recursos humanos que estén leyendo este nuevo número de Capital
Humano estén en estos momentos de principios del nuevo año de 2010 estarán
seguramente involucrados en el proceso de detectar las necesidades formativas
de su organización para el nuevo ejercicio.
Pero el proceso de aprendizaje organizativo
debe basarse en la identificación precisa de las necesidades del negocio y los requisitos
organizativos. Es un proceso riguroso que teniendo un hito importante a
principios del nuevo ejercicio, además, requiere trabajarse todo el año.
debe basarse en la identificación precisa de las necesidades del negocio y los requisitos
organizativos. Es un proceso riguroso que teniendo un hito importante a
principios del nuevo ejercicio, además, requiere trabajarse todo el año.
Núcleo de trabajo para el desarrollo del talento
El necesario desarrollo del aprendizaje y el talento en la organización se centra
en el análisis de las lagunas en conocimientos y habilidades de los empleados
para ser totalmente competentes ahora y en el futuro. El desarrollo de talento para
contribuir a la competitividad presente y futura de las organizaciones ha de
afrontarse a través del aprendizaje, por la vía de la formación y de la experiencia.
Para ello, han de identificarse las lagunas de aprendizaje cognitivo,
aptitudinal o actitudinal y cubrirse a través de diferentes oportunidades de
formación formal o informal.
El proceso de análisis de las necesidades de
aprendizaje para la adecuación y el desarrollo profesional puede entenderse
como la comprobación del estado de las competencias de la organización. Es la
recopilación sistemática de datos para averiguar dónde existen lagunas en los conocimientos,
habilidades y actitudes de los empleados en relación con las exigencias
organizativas
Este proceso siempre debe fluir
desde la estrategia de negocio y su objetivo es el diseño y puesta en práctica
de un plan que permita a la organización desarrollar la capacidad suficiente
para mantener el rendimiento óptimo y conseguir altos niveles de resultados de
negocio.
desde la estrategia de negocio y su objetivo es el diseño y puesta en práctica
de un plan que permita a la organización desarrollar la capacidad suficiente
para mantener el rendimiento óptimo y conseguir altos niveles de resultados de
negocio.
Un proceso riguroso
La necesidad de desarrollar un proceso
riguroso de análisis de las necesidades de aprendizaje de la organización se
justifica por lo siguiente:
riguroso de análisis de las necesidades de aprendizaje de la organización se
justifica por lo siguiente:
· Rendimiento organizativo depende de la cantidad y la
calidad del capital humano.
· Proporcionar oportunidades de aprendizaje permite facilita
la empleabilidad a corto, medio y largo plazo de los empleados. Y a su vez, puede impulsar beneficios para el
negocio.
· Bien planificada, la formación es un elemento
estratégico de retención de efectivo de los empleados, especialmente de aquellos
identificados como talento.
· Es posible, en base a una buena identificación de
necesidades formativas, desarrollar estrategias de aprendizaje más rentables.
· Tener claras las necesidades de aprendizaje y de los
resultados esperados permite desarrollar procesos eficaces de evaluación del
aprendizaje, transferencia al puesto e impacto en resultados de la formación.
Para ello, el equipo de recursos
humanos y formación debe estar preparado, disponiendo de actitud proactiva y
con capacidades para desarrollar eficientemente su rol de consultores
organizativos
humanos y formación debe estar preparado, disponiendo de actitud proactiva y
con capacidades para desarrollar eficientemente su rol de consultores
organizativos
Niveles de detección de necesidades de aprendizaje
Andrew Mayo y Elizabeth Lank en su trabajo “la organización que aprende”
identificaban tres niveles de aprendizaje para poder aportar valor a la
organización y stakeholders: personal, de equipos y redes, así como
organizativo.
identificaban tres niveles de aprendizaje para poder aportar valor a la
organización y stakeholders: personal, de equipos y redes, así como
organizativo.
Y estos son los tres niveles principales de detección de la necesidades
formativas.
formativas.
· Nivel institucional. Son las necesidades
formativas para la organización en su conjunto . El objetivo de este análisis
es el de identificar los tipos de aprendizaje necesarios para garantizar que todos,
o una mayoría relevante los empleados con independencia del área en la que este
ubicados, tengan las capacidades adecuadas para ofrecer el estrategia de la
organización.
formativas para la organización en su conjunto . El objetivo de este análisis
es el de identificar los tipos de aprendizaje necesarios para garantizar que todos,
o una mayoría relevante los empleados con independencia del área en la que este
ubicados, tengan las capacidades adecuadas para ofrecer el estrategia de la
organización.
Entre este
nivel de identificación de necesidades, podemos identificar aquellas que tratan
de responder a retos como los siguientes:
nivel de identificación de necesidades, podemos identificar aquellas que tratan
de responder a retos como los siguientes:
·
Planes
estratégicos
Planes
estratégicos
·
Requerimientos
de cumplimento o carácter legal
Requerimientos
de cumplimento o carácter legal
·
Desarrollo de
los Valores
Desarrollo de
los Valores
·
Desarrollo de
los Competencias criticas
Desarrollo de
los Competencias criticas
·
Desarrollo de
colectivos críticos, como directivos, talento, nuevos incorporados o
expatriados
Desarrollo de
colectivos críticos, como directivos, talento, nuevos incorporados o
expatriados
Alguna de estas
necesidades pueden tener una respuesta a largo plazo o de sostenibilidad en el tiempo, como el
desarrollo de un plan estratégico , la potenciación de directivos o el desarrollo
de empleados con potencial.
necesidades pueden tener una respuesta a largo plazo o de sostenibilidad en el tiempo, como el
desarrollo de un plan estratégico , la potenciación de directivos o el desarrollo
de empleados con potencial.
· Nivel grupal. Son las necesidades para
facilitar el desempeño a lo largo del nuevo ejercicio de un departamento
específico, proyecto o área de trabajo . Normalmente, este tipo de necesidades
suelen ser las mas tácticas del ejercicio. Las áreas periódicamente requieren
emprender nuevos proyectos o nuevas formas de trabajo a nivel operativo y de
negocio.
facilitar el desempeño a lo largo del nuevo ejercicio de un departamento
específico, proyecto o área de trabajo . Normalmente, este tipo de necesidades
suelen ser las mas tácticas del ejercicio. Las áreas periódicamente requieren
emprender nuevos proyectos o nuevas formas de trabajo a nivel operativo y de
negocio.
También, a este
nivel, las áreas o equipos pueden requerir necesidades de desarrollo
profesional técnico a nivel genérico –que se concretarían, como repuesta, en
planes curriculares de formación y desarrollo- o especifico –que requerirán mas
soluciones de planes de carrera individual o sucesiones-. Pudiendo convivir con
las necesidades de talento a nivel corporativo o institucional, más allá de las
áreas.
nivel, las áreas o equipos pueden requerir necesidades de desarrollo
profesional técnico a nivel genérico –que se concretarían, como repuesta, en
planes curriculares de formación y desarrollo- o especifico –que requerirán mas
soluciones de planes de carrera individual o sucesiones-. Pudiendo convivir con
las necesidades de talento a nivel corporativo o institucional, más allá de las
áreas.
· Nivel individual. Son las necesidades para facilitar
la adecuación, desarrollo guiado y/o autodesarrollo individual de los
empleados. En este nivel, es donde se potencia la personalización de la
formación de los empleados.
la adecuación, desarrollo guiado y/o autodesarrollo individual de los
empleados. En este nivel, es donde se potencia la personalización de la
formación de los empleados.
Fuentes de detección de las necesidades de aprendizaje
Son múltiples las fuentes de
detección de las necesidades de aprendizaje de las organización y y bastantes
de ellas, pueden aportar información para diferentes niveles.
detección de las necesidades de aprendizaje de las organización y y bastantes
de ellas, pueden aportar información para diferentes niveles.
Las fuentes de aprendizaje y desarrollo,
podríamos diferenciarlas entre estructuradas y no estructuradas. Entiendo por
fuentes estructuradas, aquellas herramientas que están integradas en los
procesos de recursos humanos.
podríamos diferenciarlas entre estructuradas y no estructuradas. Entiendo por
fuentes estructuradas, aquellas herramientas que están integradas en los
procesos de recursos humanos.
Dentro de las fuentes
estructuradas de identificación de necesidades de formación, destacamos las
siguientes:
estructuradas de identificación de necesidades de formación, destacamos las
siguientes:
·
La evaluación
del desempeño. En un proceso,
normalmente anual, de evaluación del rendimiento de los empleados que, muchas
veces, también miden como lo ha hecho los empleados, y permite identificar
necesidades de aprendizaje y desarrollo. Muchas veces, las organizaciones
disponen de un catálogo de acciones formativas para, en base a la evaluación sobre
que ha conseguido en el año el empleado y como lo ha conseguido, concretar la
propuesta formativa para facilitar un mejor desempeño para el ejercicio
próximo. El catalogo se ciñe a acciones formativas ligadas a las competencias
que requiere la organización.
La evaluación
del desempeño. En un proceso,
normalmente anual, de evaluación del rendimiento de los empleados que, muchas
veces, también miden como lo ha hecho los empleados, y permite identificar
necesidades de aprendizaje y desarrollo. Muchas veces, las organizaciones
disponen de un catálogo de acciones formativas para, en base a la evaluación sobre
que ha conseguido en el año el empleado y como lo ha conseguido, concretar la
propuesta formativa para facilitar un mejor desempeño para el ejercicio
próximo. El catalogo se ciñe a acciones formativas ligadas a las competencias
que requiere la organización.
·
La evaluación
del potencial. Es un proceso,
más atemporal, que parte de identificar los gaps competenciales de candidatos
con alto potencial
La evaluación
del potencial. Es un proceso,
más atemporal, que parte de identificar los gaps competenciales de candidatos
con alto potencial
·
La evaluación
360°. Proceso de evaluación multifuente que, centrado en
la valoración de competencias críticas, permite al empleado –normalmente
directivo- identificar áreas de mejora y consecuentemente, concretar acciones
de aprendizaje y desarrollo que le ayuden a crecer y ser más eficientes.
La evaluación
360°. Proceso de evaluación multifuente que, centrado en
la valoración de competencias críticas, permite al empleado –normalmente
directivo- identificar áreas de mejora y consecuentemente, concretar acciones
de aprendizaje y desarrollo que le ayuden a crecer y ser más eficientes.
·
La evaluación
de la adecuación competencial, -conocimientos y habilidades- , de las personas a sus puestos actuales. En
un proceso que, a veces las organizaciones, lo tienes estructurado como un
proceso anual, dentro de su proceso de gestión del desempeño y desarrollo
profesional. Otras veces, es un proceso necesario cuando se crea un nuevo área
o proyecto y es preciso saber cuáles son los gaps de los profesionales que se
incorporan a los mismos.
La evaluación
de la adecuación competencial, -conocimientos y habilidades- , de las personas a sus puestos actuales. En
un proceso que, a veces las organizaciones, lo tienes estructurado como un
proceso anual, dentro de su proceso de gestión del desempeño y desarrollo
profesional. Otras veces, es un proceso necesario cuando se crea un nuevo área
o proyecto y es preciso saber cuáles son los gaps de los profesionales que se
incorporan a los mismos.
·
Solicitudes de
acciones formativas externas. Pensada, por parte de las organizaciones, para promover la solicitud e
inscripción en cursos externos que traten sobre nuevos temas legislativos,
intercambio de experiencias o actualización de conocimientos técnicos
específicos.
Solicitudes de
acciones formativas externas. Pensada, por parte de las organizaciones, para promover la solicitud e
inscripción en cursos externos que traten sobre nuevos temas legislativos,
intercambio de experiencias o actualización de conocimientos técnicos
específicos.
·
Catalogo
abierto de cursos. Es una
herramienta que, muchas veces, esta pensada para que los empleados, como
complemento a la evaluación de desempeño o incluso al margen, con el visto
bueno de sus jefes o por su iniciativa, pueden inscribirse para mejorar,
desarrollarse e incluso auto desarrollarse.
Catalogo
abierto de cursos. Es una
herramienta que, muchas veces, esta pensada para que los empleados, como
complemento a la evaluación de desempeño o incluso al margen, con el visto
bueno de sus jefes o por su iniciativa, pueden inscribirse para mejorar,
desarrollarse e incluso auto desarrollarse.
·
Resultados de
las acciones formativas desarrolladlas anteriormente. De la evaluación, a diferentes niveles-
satisfacción, aprendizaje, aplicabilidad la puesto y resultados organizativos-
se pueden sacar conclusiones de cara a identificar necesidades futuras de
formación.
Resultados de
las acciones formativas desarrolladlas anteriormente. De la evaluación, a diferentes niveles-
satisfacción, aprendizaje, aplicabilidad la puesto y resultados organizativos-
se pueden sacar conclusiones de cara a identificar necesidades futuras de
formación.
Dentro de las fuentes no estructuradas
de identificación de necesidades de formación, destacamos las siguientes:
de identificación de necesidades de formación, destacamos las siguientes:
·
La entrevista
anual de detección de necesidades formativas. Tal vez, de entre este tipo de fuentes, es la técnica más importante.
Habitualmente, los profesionales de recursos humanos a final del ejercicio o a
principios del nuevo, mantiene una entrevista de detección de necesidades de
formación con los responsables de las áreas con el fin de dar feedback de cómo
ha ido el año, valorarlo e identificar las necesidades del nuevo ejercicio.
La entrevista
anual de detección de necesidades formativas. Tal vez, de entre este tipo de fuentes, es la técnica más importante.
Habitualmente, los profesionales de recursos humanos a final del ejercicio o a
principios del nuevo, mantiene una entrevista de detección de necesidades de
formación con los responsables de las áreas con el fin de dar feedback de cómo
ha ido el año, valorarlo e identificar las necesidades del nuevo ejercicio.
La
entrevista de detección de necesidades de formación dos horizontes temporales
diferentes:
entrevista de detección de necesidades de formación dos horizontes temporales
diferentes:
•
Pasado. En donde se analizan las actividades
realizadas y sus resultados para hacer un balance y concretar la valoración
actual de las exigencias a centrarse.
Pasado. En donde se analizan las actividades
realizadas y sus resultados para hacer un balance y concretar la valoración
actual de las exigencias a centrarse.
•
Futuro. En donde se identifican las posibles
carencias a resolver con soluciones formativas para conseguir resultados
operativos y de negocio y favorecer el crecimiento las personas del área.
Futuro. En donde se identifican las posibles
carencias a resolver con soluciones formativas para conseguir resultados
operativos y de negocio y favorecer el crecimiento las personas del área.
En la entrevista anual es muy importante la
preparación. Con el fin de que los responsables de los negocios tomen
conciencia de los importante de este hito y se impliquen, se aconseja que el
director general y el director de recursos humanos, avisen mediante una carta
personalizada o en la reunión del comité de dirección, del lanzamiento del
proceso, informando de los importante del mismo y solicitando su implicación a
activa.
preparación. Con el fin de que los responsables de los negocios tomen
conciencia de los importante de este hito y se impliquen, se aconseja que el
director general y el director de recursos humanos, avisen mediante una carta
personalizada o en la reunión del comité de dirección, del lanzamiento del
proceso, informando de los importante del mismo y solicitando su implicación a
activa.
Toda entrevista anual de detección de necesidades
formativas con los responsables de las áreas y en su caso, con
sus especialistas sponsor, debe centrarse, inicialmente, en la actividad
y resultados del ejercicio que acaba para poder, inmediatamente después,
concretar las necesidades del nuevo ejercicio del área; pudiendo deducirse necesidades de carácter
institucional –para toda o la mayoría de la organización y para sus empleados
más específicamente-.
formativas con los responsables de las áreas y en su caso, con
sus especialistas sponsor, debe centrarse, inicialmente, en la actividad
y resultados del ejercicio que acaba para poder, inmediatamente después,
concretar las necesidades del nuevo ejercicio del área; pudiendo deducirse necesidades de carácter
institucional –para toda o la mayoría de la organización y para sus empleados
más específicamente-.
· Técnicas de
dinámica grupal para la explotación de fuentes de detección de necesidades
formativas. Muchas veces
se precisa mantener reuniones grupales con los responsables de las áreas o con
usuarios de los programas. Aquí es donde
las técnicas de dinámica grupal ayudan la profesional de recursos humanos y
formación a identificar y concretara las necesidades de aprendizaje y
desarrollo.
dinámica grupal para la explotación de fuentes de detección de necesidades
formativas. Muchas veces
se precisa mantener reuniones grupales con los responsables de las áreas o con
usuarios de los programas. Aquí es donde
las técnicas de dinámica grupal ayudan la profesional de recursos humanos y
formación a identificar y concretara las necesidades de aprendizaje y
desarrollo.
Las técnicas más
útiles son la técnica de grupo nominal, el brainstorming dirigido y el phillips 6/6.
útiles son la técnica de grupo nominal, el brainstorming dirigido y el phillips 6/6.
Criterios de selección de las
necesidades de formación
necesidades de formación
El proceso de detección de necesidades
formación no acaba con la recogida de las mismas, utilizando las fuentes
necesarias y en función de los niveles de análisis, sino que han de
discriminarse y priorizarse.
formación no acaba con la recogida de las mismas, utilizando las fuentes
necesarias y en función de los niveles de análisis, sino que han de
discriminarse y priorizarse.
CIPD recientemente ha desarrollado
un método llamado ‘RAM’ que trata de medir el valor de las necesidades de aprendizaje,
en base de una investigación con la Universidad de Portsmouth, destacando los
siguientes tres criterios de valoración y selección de las necesidades formativas:
un método llamado ‘RAM’ que trata de medir el valor de las necesidades de aprendizaje,
en base de una investigación con la Universidad de Portsmouth, destacando los
siguientes tres criterios de valoración y selección de las necesidades formativas:
· Relevancia. ¿Cómo de importante es para cubrir nuevas
oportunidades y desafíos para el negocio y el colectivo?
oportunidades y desafíos para el negocio y el colectivo?
§
Alineación. ¿Cómo se adecua a oferta total de formación y cuál
será el grado de dificultad de su implantación?
Alineación. ¿Cómo se adecua a oferta total de formación y cuál
será el grado de dificultad de su implantación?
§
Medición. ¿Cuál es el
impacto en resultados que esperamos y como lo podremos medir de forma eficiente?
Medición. ¿Cuál es el
impacto en resultados que esperamos y como lo podremos medir de forma eficiente?
Pero junto estos tres criterios,
hemos de incluir un cuarto criterio de análisis de las necesidades de
formación:
hemos de incluir un cuarto criterio de análisis de las necesidades de
formación:
·
Viabilidad
económica. ¿Con que
presupuesto contamos para dar respuesta a la necesidad y asegurando su eficacia
pedagógica?
Viabilidad
económica. ¿Con que
presupuesto contamos para dar respuesta a la necesidad y asegurando su eficacia
pedagógica?
Si no disponemos de los recursos
económicos y pedagógicos necesarios es mejor no afrontar la respuesta a una
necesidad formativa.
económicos y pedagógicos necesarios es mejor no afrontar la respuesta a una
necesidad formativa.
Concluyendo
Realizar un proceso anual de
detección de las necesidades de aprendizaje y desarrollo de los profesionales
es necesario. No es una moda.
detección de las necesidades de aprendizaje y desarrollo de los profesionales
es necesario. No es una moda.
Pero para ello se requiere de un
compromiso serio y no debe realizarse si no se tiene: el aval y la implicación de la alta dirección;
los recursos básicos necesarios; la rigurosidad en el diseño y desarrollo del
proceso; la intención de responder eficazmente; así como, la capacidad y
credibilidad del equipo de recursos humanos y formación.
compromiso serio y no debe realizarse si no se tiene: el aval y la implicación de la alta dirección;
los recursos básicos necesarios; la rigurosidad en el diseño y desarrollo del
proceso; la intención de responder eficazmente; así como, la capacidad y
credibilidad del equipo de recursos humanos y formación.