Recientes
estudios muestran como el éxito en la implementación de cambios organizativos
depende, en
estudios muestran como el éxito en la implementación de cambios organizativos
depende, en
_BVBS_26+06+13.jpg "Conferencia en BVBS")
gran medida, de una adecuada gestión de personas.
Pare ello, los directivos han de asumir su rol de líderes:
•
sabiendo identificar las necesidades de la organización;
sabiendo identificar las necesidades de la organización;
· definir las estrategias adecuadas;
· e implicar eficazmente al resto de las personas de la
organización
organización
Peter
Drucker nos recuerda que “donde hay una empresa eficaz, alguien tomó alguna vez
una decisión valiente”
Drucker nos recuerda que “donde hay una empresa eficaz, alguien tomó alguna vez
una decisión valiente”
Al respecto, lo primero que hemos de tener
claras son las responsabilidades del Directivo: asegurar los resultados,
poniendo el foco en las tareas y en la involucración activa de los
colaboradores. Ello supone que sepan desarrollar comportamientos ligados a la
tarea, las necesidades las personas y del equipo.
claras son las responsabilidades del Directivo: asegurar los resultados,
poniendo el foco en las tareas y en la involucración activa de los
colaboradores. Ello supone que sepan desarrollar comportamientos ligados a la
tarea, las necesidades las personas y del equipo.
Para que un directivo pueda llegar a ser un líder
es necesario que consiga resultados. El estudio del profesor de
Harvard, David McClelland y su equipo, basado en un estudio sobre una muestra
de 3.871 directivos, nos mostró como entre el 30% y 50% del rendimiento
de los equipos depende del nivel de satisfacción e implicación de los mismos; Y
a su vez, como el clima e implicación de los colaboradores depende entre un 50%
y 70% directamente del estilo de dirección aplicado.
es necesario que consiga resultados. El estudio del profesor de
Harvard, David McClelland y su equipo, basado en un estudio sobre una muestra
de 3.871 directivos, nos mostró como entre el 30% y 50% del rendimiento
de los equipos depende del nivel de satisfacción e implicación de los mismos; Y
a su vez, como el clima e implicación de los colaboradores depende entre un 50%
y 70% directamente del estilo de dirección aplicado.
En segundo lugar, hemos de considerar que la evolución del directivo
hasta llegar a ser un líder eficaz presenta el desarrollo en tres fases del rol
del liderazgo:
hasta llegar a ser un líder eficaz presenta el desarrollo en tres fases del rol
del liderazgo:
1. El directivo como “Jefe”; es decir, como “ Individual Contributor”. John Naisbitt
nos recordaba las diferencias entre Management o Dirección y Liderazgo.
nos recordaba las diferencias entre Management o Dirección y Liderazgo.
El rol directivo de Jefe
se centra en gestionar la complejidad de las tareas: asegurar los resultados
por encima de cualquier cosa. Se le pide que desarrolle comportamientos ligados
a competencias como: Orientación a Resultados, Planificación y Control y Dirección
de Personas.
se centra en gestionar la complejidad de las tareas: asegurar los resultados
por encima de cualquier cosa. Se le pide que desarrolle comportamientos ligados
a competencias como: Orientación a Resultados, Planificación y Control y Dirección
de Personas.
2. El directivo como “Líder”; es decir,
aquel que logra “Hacer-Hacer”. Se centra en gestionar la complejidad de las tareas junto con
conocer y satisfacer las necesidades de las personas.
aquel que logra “Hacer-Hacer”. Se centra en gestionar la complejidad de las tareas junto con
conocer y satisfacer las necesidades de las personas.
Este nuevo rol directivo
implica el desarrollo de comportamientos adicionales ligados a competencias
como: Desarrollo de Personas y Comunicación Interpersonal.
implica el desarrollo de comportamientos adicionales ligados a competencias
como: Desarrollo de Personas y Comunicación Interpersonal.
Aquí pensamos en “manos” (tareas”) con “corazón” (emociones)
para que lo hagan de forma positiva (compromiso). Aquí son donde teorías como las de Blanchard y
McClelland, -basadas en investigaciones contrastadas-, toman
carta de naturaleza.
para que lo hagan de forma positiva (compromiso). Aquí son donde teorías como las de Blanchard y
McClelland, -basadas en investigaciones contrastadas-, toman
carta de naturaleza.
3.
El directivo como “Líder Transformador”. Actualmente,
al hablar de liderazgo se acompañan sustantivos como transformacional,
inspirador, emocional, resonante, transaccional, carismático o de servicio,
como la forma para dar al liderazgo un énfasis mas allá de lo posicional (forma
renovada de ejercer la dirección y transformar de forma competitiva las
organizaciones) o relacional (que los colaboradores vean realmente a sus
directivos como líderes)
El directivo como “Líder Transformador”. Actualmente,
al hablar de liderazgo se acompañan sustantivos como transformacional,
inspirador, emocional, resonante, transaccional, carismático o de servicio,
como la forma para dar al liderazgo un énfasis mas allá de lo posicional (forma
renovada de ejercer la dirección y transformar de forma competitiva las
organizaciones) o relacional (que los colaboradores vean realmente a sus
directivos como líderes)
Jim Collins, -tras una profunda
investigación-, encontró que es posible dar el salto de empresa buena a
excelente. Y encontró Cinco niveles de
liderazgo eficaz: el “ejecutivo de Nivel
5” construye grandeza perdurable mediante una paradójica combinando humildad
personal y voluntad profesional; y el “Líder
Eficiente” (Nivel 4) cristaliza el compromiso para buscar vigorosamente una visión clara y obligante , promoviendo
altos niveles de rendimiento
investigación-, encontró que es posible dar el salto de empresa buena a
excelente. Y encontró Cinco niveles de
liderazgo eficaz: el “ejecutivo de Nivel
5” construye grandeza perdurable mediante una paradójica combinando humildad
personal y voluntad profesional; y el “Líder
Eficiente” (Nivel 4) cristaliza el compromiso para buscar vigorosamente una visión clara y obligante , promoviendo
altos niveles de rendimiento
Sin embargo,
al Líder transformador también se le solicita unas Competencias Criticas y
Características Emergentes:
al Líder transformador también se le solicita unas Competencias Criticas y
Características Emergentes:
A. Competencias Críticas del Líder
Transformador:
Transformador:
·
En relación con la “Gestión de Uno mismo”, lo que
supone “liderarse para transformar”
En relación con la “Gestión de Uno mismo”, lo que
supone “liderarse para transformar”
·
En relación con la “Gestión del Negocio, lo que
implica trabajar en “evaluación y gestión del
impacto” del negocio
En relación con la “Gestión del Negocio, lo que
implica trabajar en “evaluación y gestión del
impacto” del negocio
·
En relación con la “Gestión del Equipo”, lo que
supone saber “influir y comprometer” al equipo y sus miembro
En relación con la “Gestión del Equipo”, lo que
supone saber “influir y comprometer” al equipo y sus miembro
B. Además de
Humildad y Voluntad, el Líder Transformador ha de desarrollar otras Características
Emergentes:
Humildad y Voluntad, el Líder Transformador ha de desarrollar otras Características
Emergentes:
·
Cuestionar para transformar
Cuestionar para transformar
·
Constancia
Constancia
·
Inquietud y actividad
Inquietud y actividad
·
Pasión por lo que hacen
Pasión por lo que hacen
·
Adecuado mix de pensamientos
Adecuado mix de pensamientos
·
Capacidad de aprendizaje y desarrollo de personas
Capacidad de aprendizaje y desarrollo de personas
El Líder Transformador, además, es aquel que además de saber desplegar el
estilo de liderazgo más eficaz en cada caso, -según el entorno, así como el nivel de
desarrollo y compromiso de los colaboradores_, es un buen “Líder Coach” de los mismos.
estilo de liderazgo más eficaz en cada caso, -según el entorno, así como el nivel de
desarrollo y compromiso de los colaboradores_, es un buen “Líder Coach” de los mismos.
Para mayor información, os invito a ver mi
conferencia del pasado viernes, día 28 de junio, en Bureau Veritas Business
School:
conferencia del pasado viernes, día 28 de junio, en Bureau Veritas Business
School:
Un cordial saludo,
Antonio Peñalver