Cuando preguntas a directivos superiores o medios
sobre como les gustaría que les recordasen cuando dejen su organización, la
gran mayoría ponen el foco en aspectos relacionales y emocionales; como, por
ejemplo: “alguien en quien se podía confiar”, “creaba buen clima” o “era buena
persona”.
Sin
embargo, ante este tipo de pregunta sobre su trascendencia organizativa, muy
pocos ejecutivos prefieren destacar una orientación a las tareas y sus
resultados; como, por ejemplo: “logró transformar la organización haciéndola
más productiva” o “contribuyó a un incremento significativo de las ventas”.
Por
un lado, la disyuntiva entre la orientación hacia las personas o las tareas, es
una realidad consustancial de los directivos debido, fundamentalmente, a sus
motivos de logro, afiliación o influencia.
Y por
otro lado, el pensamiento emocional suele tener mayor relevancia que el
cognitivo, máxime cuando tratamos de analizar como nos gustaría que nos viesen.
La inteligencia emocional pesa más que la racional cuando buscamos aprobación.
Sin
embargo, el concepto moderno de liderazgo exige la combinación maestra de ambos
elementos: satisfacer las necesidades de las personas y asegurar la realización
de las tareas. El líder es aquel que sabe implicar positivamente a sus
colaboradores para el desarrollo eficaz de las tareas. Y además, la eficacia de
las tareas implica obtener los resultados esperados.
Por
tanto, no hay un líder que no aporte unos resultados tangibles. Si organiza
bien las tareas y las asigna adecuadamente pero se consiguen altos niveles de
rendimiento, será un buen jefe (pero no un líder). Y si sólo escucha y motiva a
sus colaboradores pero perdiendo de vista unos resultados exigentes, será una
buena persona Pero no un líder). En ambos casos, repito, el directivo no será
un líder.
líder es aquel capaz de combinar la orientación a las personas junto con
la realización de las tareas y además, obtiene altos niveles de resultados.
Pero es más, dentro de esta definición de
liderazgo encontramos dos niveles: el líder básico y el líder transformador. Jim
Collins, en su estudio empírico sobre las características que tienen las
grandes empresas que han seguido creciendo, publicado en su libro “Good to
Great”, nos ayuda a identificar estos niveles de liderazgo.
El líder básico es, esencialmente, un
directivo competente que sabe identificar, organizar y desarrollar a sus
colaboradores, así como optimizar el resto de recursos – económicos,
tecnológicos, etc.- en una búsqueda eficiente de objetivos predeterminados.
Además, logra cristalizar el compromiso de los colaboradores para buscar vigorosamente
una visión clara y obligante, promoviendo altos niveles de rendimiento.
Sin embargo, el líder transformador es aquel que da un paso más allá y es capaz de
construir riqueza de forma perdurable combinando de una forma paradójica humildad
personal, un carácter ambicioso y voluntad profesional. Una voluntad que,
algunos definirían como resiliente,
supone de una cuestión de firme y casi estoica intención de hacer lo que
sea necesario con tal de desarrollar una gran compañía.
Por otro lado, está demostrado que los líderes inteligentes que
presentan un ego de proporciones colosales, -algunos lo denominarían “genio”-, suelen
contribuir a la posterior decaída, desaparición o continua mediocridad de su
organización.
Antonio Peñalver